<管理十律>:商學院不教的管理法則

以下內容摘錄於管理十律(商學院不教的管理法則)

管理自己

第一律：做自己的CEO。也就是說，管理者首先要管理自己。管理大師杜拉克先生說，知識工作者要做自己的CEO。實際上，一切組織的工作者，即使你只是一個普通的文員或者銷售員，也可以做自己的CEO；而即使你已經是一家大公司的CEO，你也需要先做自己的CEO。英特爾公司前CEO安迪•葛洛夫勸告經理人說：“無論你從事哪一行，你都不只是別人的員工—你還是自己的職業生涯的員工。”格魯夫自己也是這麼做的。他說：“我的背景是工程師，而現在是高科技公司的經理人。但同時我也和你一樣，是我自己職業生涯的老闆，每天都得提高自己的產能，提供更好的產品和服務以滿足我的客戶。”你是自己的員工，更是自己的老闆，要對自己的人生負責，為自己制定戰略並執行。

第二律：既要計劃，又要夢想。管理者的四大職能中，第一項就是計劃。管理者做計劃、做預算、做方案，不僅設定結果目標，而且要設定過程目標。但是，管理者常常忽視了夢想，管理文獻也忽視了夢想。有哪一所商學院開課，教大家“管理夢想”呢？組織大師馬奇指出：夢想、願景，以及其他的想像，是把我們從現實中解放出來的一種手段。對自己的人生負責，既要計劃，又要夢想。夢想幫助我們為變化做計劃。計劃是地圖，夢想是指南針。計劃讓我們腳踏實地，夢想讓我們仰望星空。沒有計劃可能走不動，沒有夢想肯定走不遠。只會計劃而沒有遠大的夢想的人，不管職位多高，也只能稱之為“打工者”。只有夢想而沒有實現夢想的計劃的人，那他只是一個空想者。既有夢想，又能把夢想轉化為行動計劃的人，是積極的夢想者。長遠的成功，屬於積極的夢想者。

第三律：學而時習之。這句話有三個關鍵詞：學、習和時。學指的是模仿、傚法，習指的是實習、實踐，時指的是適時、合時。首先，經理人要學。所謂的管理者的三大能力（技術能力、人際能力、概念能力），除了天生的部分，都靠後天學習而來。其次，學習是學加上習，習並非復習、溫習，而是實習、練習，是實踐。再次，學習要適時，要在適當的時候實踐，不要學而亂習，不要因為只學會了使用錘子，就把任何時候遇到的問題都看作釘子。

管理他人

第四律：用人之長。管理大師杜拉克經常舉林肯任用葛蘭特的例子。美國南北戰爭時，林肯總統任命葛蘭特將軍為總司令。有人向林肯投訴說葛蘭特嗜酒貪杯，難當大任。林肯說：“我倒想知道他喝的是什麼牌子的酒，我想給別的將軍也送上一兩桶。”用人之長說起來只有簡單的四個字，但是其內涵相當豐富，要求我們見人之長、識人之異，還要求我們見團隊之長、識團隊之異。用人之長，還要求我們育人之長。中國企業家曾經很流行學傑克•威爾許，有人學多元化，有人學“數一數二”，其實都是在學皮毛。威爾許的精髓，在於育人。威爾許之所以了不起，之所以被稱為“世紀經理人”，是因為他培養出了幾十個世界500強公司的CEO。不管你是總經理、部門經理、倉管主任，還是大學校長、醫院院長、政府機關的處長，要學威爾許，首先要學他的育人。

第五律：管理你的上司。不要讓你的上司管理你，而要讓他被你管理。但是，你還不能讓他有“被管理”的感覺。過於天真的經理人認為只要埋頭苦幹就行，過於世故的經理人認為只要拍好馬屁就靈，都是對管理上司的誤讀。管理上司，是為了更好地創造成果。管理上司，也要用上司之長。具體說來，要見上司之長、識上司之異、急上司之急。就拿識上司之異來說，你一定要發現上司獨特的工作風格。他是喜歡下屬口頭彙報，還是書面彙報？如果他是閱讀型的，你就不要老是給他打電話，而是寫書面報告。如果他是傾聽型的，你就不要老是給他發郵件，卻為等不來回復而苦惱，而是找他當面彙報，或者打電話。

管理組織

管理者三大能力中概念能力的主要表現，就是能夠在組織的層面思考問題。有三個問題在組織的層面至關重要：怎麼對待顧客？怎麼對待員工？企業的目的是什麼？管理十律中的第六、七、八律，就是對這三個問題的回答。

第六律：別把顧客當上帝。這有兩層含義。第一層是要重視顧客，因為管理大師杜拉克說，企業存在的唯一目的就是創造顧客。第二層則是不要過分重視顧客，把顧客當上帝，就是過分了。要重視顧客，就要進行向外走動式管理，要重視不滿的顧客、矛盾的顧客、憤怒的顧客，要抓住狂熱的顧客。不要太重視顧客，就要知道顧客有時是錯的，有些顧客需求不能滿足，要重視顧客之外的非顧客，還要區分顧客與客戶。偉大的公司，是驅動市場的公司，走在顧客的前面。

第七律：把員工當人。員工不是人力資源，也不是人力資本，更不是人力成本，而是人。管理學者亨利•明茲伯格說，人力資源是管理中最糟糕的詞彙，因為這個詞把人“非人化”。明茲伯格說：“一種資源是一件東西。我是一個人，不是一個人力資源。我認為這種詞彙貶低了人。叫做人力資本或者人力資產則更糟。”這不只是怎麼叫的問題，更是怎麼做的問題。如果把員工當成本，動詞就該是節約；把員工當資源，動詞就該是利用；把員工當資本，動詞就該是回報最大化。如果把員工當人，動詞應該是什麼？在2008年，我針對一個管理網站的用戶做了三次調查，問的是同一個問題：企業對員工的動詞應該是什麼？三次得到的結果幾乎一模一樣，排在前四位的動詞都是激勵、尊重、培養、關心。也就是說，把員工當人，應該激勵他們、尊重他們、培養他們、關心他們。

第八律：超越利潤。怎麼對待員工，從一個側面反映了對企業的目的是怎麼看的。如果認為企業的目的就是創造利潤，那麼員工肯定會被當作成本、資源或者資本。的確，企業沒有利潤不可能長期生存。但是，利潤不是企業的目的。這就像人不呼吸氧氣不能生存，但是呼吸氧氣不是人生的目的一樣。

領導力

經理人有兩個責任：管理的責任和領導的責任。管理十律的最後兩律，是關於領導力。

第九律：動員群眾解決難題。經理人要解決兩種問題：技術性問題和變革性難題。這也是經理人的兩種責任：管理和領導。領導力大師約翰•柯特這樣評價美國的許多企業：“組織中有很多人擅長管理，但是他們缺乏領導力。”對於許多中國企業來說，更準確的表述也許是：組織中有很多人不僅不擅長管理，而且缺乏領導力。管理是解決技術性問題，是維持現狀，維持一個組織、一個事物的正常運轉；領導是解決變革性難題，是挑戰現狀，實現變革。因此，領導力的核心是動員群眾解決難題。難題之難，在於必須變革，必須依靠群眾改變現有的思想、行為方式、價值觀才能實現，而群眾的改變不是輕而易舉的，所以必須動員、激勵和鼓舞，不能靠命令和控制。

第十律：修煉領導力。領導力不是一種可以教的技能，而是長期的一點一滴的修煉。修煉是困難的，甚至是痛苦的，因為修煉的內容往往是違背我們本性的。圍繞動員群眾解決難題這個核心，我概括了八項領導力的修煉。其中包括三項動員群眾的修煉：密切聯繫群眾、講故事、當老師；三項解決難題的修煉：從失敗中學習、反思、深思；還有兩項自我修煉：認識自己和成為自己，這是前面六項修煉的基石。領導力的修煉，也就是人生的修煉。而最重要的領導力修煉也許是最後一項：成為自己。

要接受或申請公司外派嗎?

一般來說，跨國企業面對海外分支機構的管理方式，不外乎以下幾種方式：其一為找尋當地的人才協助運營，優點是在地的資源容易掌握，融入當地文化的前置時間相對縮短；缺點是如果”所託非人”，對於公司可能會產生重大的傷害。其二則是遴選足以擔當”開疆闢土”重任的員工前往，執行公司所交付之任務。另一種方式是採取遠端視訊或是定期視察的方式來review當地員工的工作情況，筆者認為這種方式是比較沒效率也容易產生弊端的作法，除非萬不得已，企業高層得三思而後行。

過去筆者曾有兩次外派的機會：第一次是屬於公司計畫安排，但因為某些原因（心理建設、薪資福利…），筆者最後放棄了。第二次則是個人主動申請外派，有了前次的經驗，這次的考量就經過非常縝密的思考，而剛好公司也有此計畫（只是沒料到筆者有興趣接受外派^^），於是乎，一拍即合，隨即走馬上任。

如果是在十年前，筆者一定鼓勵大家有機會就該向公司提出申請：去”外面”試試身手，畢竟這樣的優勢在今日來說已經沒法由各位自主選擇了：老板一聲令下，就只有接受的份，否則日後會慢慢成為”漸凍人”（沒法接受公司安排，就只能先”冰”起來），之後可能就回家吃自己（邊緣化、提早退休…）囉。當然公司在選擇員工外派時，也不是任意欽點，筆者認為至少需要符合N.I.C.E四個原則：

1.Network（人際網絡）：既然是外派到一個新的國度，勢必人生地不熟，語言、市場、食衣住行…等都需要時間去適應。因此，如何結合在地資源及人際網絡將是關鍵所在。

2.Integrity（正直誠信）：雖然說正直誠信很重要，但很多人一旦脫離”中央管控”後，或是禁不起在地廠商遊說誘惑…，尤其是當地最高主管，因為權限大，稍有不慎，就很容易陷入不法之情事。過去筆者公司內就發生過：外派主管監守自盜的情況。該主管在母公司的表現可說是可圈可點，當紅炸子雞，因此公司在挑選外派人員時，他就成了不二人選。因此，外派人員得隨時警惕自己的行為。

3.Communication（多方溝通）：外派人員所扮演的角色，就是要做好母公司與在地分公司的橋梁。因此，除了將公司賦予的任務完成之外，還必須要做到”多方溝通”（公司內部、分公司員工、在地廠商與客戶），所謂「失之毫釐、差之千里」，如何解讀當地市場訊息，並將正確、精準的情報傳回母公司，這才是外派人員最重要的使命。

4.Experience（經驗歷練）：如果要成為外派人員的候選名單，那麼公司內部各部門的工作內容，將是您不可或缺的功課了。若公司願意讓您有輪調其他部門的機會，可不要再推說自己做不來或是不懂該部門的運作之類的話，這可是公司已經在培養適合外派的人選囉！

「Think Global，Act Local」，應該是從事國際行銷人員奉為圭臬的經典名言。身為公司的外派人員，其意義就等於是公司派駐當地的”總經理”，無論大小事都必須當作是自己的事，唯有快速融入當地文化結合在地資源，方能「知己知彼、百戰百勝」。

馬雲:給職場年輕人的五點建議

馬雲認為，作為一個企業家，小企業家成功靠精明，中企業家成功靠管理，大企業家成功靠做人。因此，商業教育培養MBA，首先要教的是做人。馬雲對這些MBA 的評價是：“基本的禮節、專業精神、敬業精神都很糟糕。這些人一進阿里巴巴就好像是來管人的，他們一進來就要把前面企業家的東西都給推翻。”

對今天年輕人的浮躁和做事說話的態度，馬雲表示理解，因為“我們都這麼年輕過”。但是他建議青年員工在浮躁的社會，看清自己，平靜下來問自己，“1、我有什麼，我憑什麼。2、我要什麼。3、我必須放棄什麼。”他也表示，“我們捍衛你說話的權利但我們不欣賞你抱怨一切的態度。我們更欣賞那些修正自己，調整自己，用自己的努力和智慧去完善邊上的不盡人意。”

“今天的社會能說會道的人很多，但真正完善建設的人太少，破壞是最容易的！建立任何一個社會也好，公司制度也好，需要的是千錘百煉的努力和完善”，馬雲在信中告訴年輕人“中國一直不缺批判思想，中國缺的是一批實實在在幹事，做千錘百煉苦活的人。就如公司不缺戰略，不缺idea，不缺批判一樣，公司其實缺的是把戰略做出來的人，把idea變現的人。把批判變建設性完善行動的人。”

因此，他強調，“我們是一家公司，我們有自己的使命，我們有自己的職責。我們用自己的努力，把網際網路變成影響千家萬戶幸福生活的電子商務。”

他同時也表述說，當然，會有不同的觀點，“您可以有不同的觀點和意見，我們一定會認真傾聽，但不一定會按你說的做”，阿里巴巴創立之初的初衷，永遠不會變。“我們只希望務實的以我們的手法創造社會的價值。”

馬雲也鼓勵年輕人說，“我們是群平凡的不能再平凡的人，我們在一起就是想一起做些不平凡的事。我們只是一批年輕人，在做一件前人沒有做過的事，我們在努力把現實和理想結合起來，我們在努力嘗試，改變。我們平均年齡只有26歲，這是個犯錯誤的年齡。我們一直在犯各種錯誤，並以此當作我們的財富在積累。”

他進而提出要求說，每一個年輕的阿里人，都請真的按照“看、信、思考、行動和分享”五個步驟來看待自己所處的公司和時代，“我們期待的是分享性批判”。

馬雲式五步走

一看：來公司先看，少發言，觀察一切你感興趣的人和事。從看和觀察中學習了解阿裏。當然最好帶欣賞和好奇的態度去看，因為畢竟你是因為欣賞和好奇來這公司的。

二信：問自己信不信這家公司的人，使命，價值觀，信不信他的未來。假如不信，選擇離開，離開不適合自己的公司是對自己和別人最負責的態度。信不信公司是否是真的做的和說的一樣，是否真的在努力實施公司承諾的。當然也要判斷個別和群體。

三思考：仔細想想自己可以為實現這公司的理想和使命做些什麼。思考自己留在這個公司裏，團隊和工作有我和沒有我，有啥區別？我到底該如何做好一個優秀的員工先？

四行動：懂道理的人很多，但能堅持按道理辦事的人太少。行動是真正說明思想的。阿裏的工作是單調乏味重復的，因為我們應該把新鮮快樂刺激留給客戶們。行動也是要有結果的。我們是為努力鼓掌，但為結果付費的公司。

五分享：經過看，信，思考和行動後，您的觀點才真正珍貴，必須和新來的和以前的同事分享，有些發泄性的批判，除了讓人不高興外，其他意義不大。我們期待的是分享性批判。

馬雲由此總結出一個關於人才使用的理論：只有適合企業需要的人才是真正的人才。他把當初開除MBA的事情做了一個比喻：就好比把飛機的引擎裝在了拖拉機上，最終還是飛不起來一樣。那些職業經理人管理水準確實很高，但是不合適。公司當時的發展水準還容不下這樣的人。

2011年蘋果的十大失誤之舉

美國知名IT雜誌《eWeek》網路版撰文指出了蘋果在2011年期間發生的令通訊移動行業感到非常驚訝的10大失誤舉措。該網站的文章內容如下：

2011年對蘋果而言，又是收穫頗豐的一年，但是，蘋果今年也的確存在一些失誤之處，這些失誤將對蘋果公司的財務業績和品牌都產生了不利的影響。

當然，蘋果並不經常犯錯誤。在過去的10年中，蘋果一直在向消費者推出多款最好的產品，而且還從不擔心會有什麼競爭產品能夠超過蘋果。蘋果一直非常成功，以致於大量的蘋果迷們一直認為蘋果永遠不會犯錯誤。即使有批評人士會列舉一些蘋果所犯錯誤的例證，但蘋果支持者們卻認為這些錯誤都不足稱道。

不過今年，蘋果似乎失誤連連。今年以來，蘋果公司已經犯下了許多大大小小的錯誤，而且這些錯誤也或多或少地影響其業務運營。儘管這些失誤不會對蘋果的業績帶來重創，但也足以值得多加注意。
以下就是蘋果今年以來的失誤事例。

1、iPad2缺乏4G功能
iPad2平板電腦沒有安裝4G連接功能，這是蘋果公司的一大疏忽。平板電腦主要還是一款移動產品，用戶可能需要在行動中將這些設備連接到網路之中。如果蘋果能夠把4G功能引入到這些平板電腦之中，那麼這將會更加吸引那些想要提高移動瀏覽速度的消費者。更為重要的是，此舉還將有利於消除三星GalaxyTab10.1平板電腦攜帶的一個重要優勢。

2、iPhone4S智慧手機的電池問題
蘋果的iPhone4S智慧手機一直因電池續航問題而飽受批評，一些觀察人士稱，iOS5.0.1系統也未有完全解決好電池問題。可以想像一下，即使電池修復不是一個重要問題，而且iPhone4S仍然能夠暢銷，但蘋果也應當在這些手機上市之前發現並解決這一問題。一些用戶指稱，曾在早期的iOS5測試版軟體中碰到過這些電池問題，儘管目前已經有所改善，但蘋果目前顯然沒有完全解決好這一問題。

3、Siri非常好但仍未準備好
幾乎所有人都同意這樣的觀點，即未來的界面互動將通過語音技術的方式進行。因此，蘋果決定推出Siri的理念是非常正確的。但是，這一軟體並非像蘋果表述的那樣盡善盡美和智慧化。例如，提出一些深度問題時，Siri可能就會崩潰。許多iPhone4S用戶放棄了Siri,原因就在於此。或許，蘋果認為Siri已經準備就緒，但事實情況並非如此。

4、iPhone大顯示螢幕沒有推出
最新的報道顯示，蘋果正在計劃推出更大螢幕的iPhone5智慧手機。這非常好，但是，蘋果今年並沒有推出更大顯示螢幕的iPhone產品。縱觀整個移動領域，包括HTC(宏達電)、三星和摩托羅拉等在內的多家公司都推出了4英寸顯示螢幕的智慧手機產品，與之相反的是，蘋果的iPhone的顯示螢幕仍然只有3.5英寸。事實上，蘋果今年也應該推出與競爭對手同樣大小顯示螢幕的智慧手機。

5、位置追蹤功能的失誤
蘋果已經做出了非常漂亮的工作，讓用戶忘掉了今年年初出現的iPhone位置追蹤問題。基本而言，iPhone手機在用戶毫不知情的情況下，能夠準確地記錄用戶的地理位置，這一問題曾經令看重隱私問題的用戶感到非常不滿。儘管蘋果也推出了一款更新軟體，解決了這個所謂的“漏洞”問題，但是，這個問題仍然是蘋果的一大敗筆。

6、iPhone沒有重大升級
在宣佈推出iPhone4S智慧手機之前，幾乎所有人都稱蘋果會推出一款重大升級版的iPhone5。用戶們當時曾經表示，這種手機會配置更大尺寸的顯示螢幕、而且還具有4G連接功能，並採用了新設計和近距離通訊技術(NFC)。但令人感到不幸的是，蘋果並沒有很好的表現。蘋果只是推出了一款簡單升級的設備，讓許多消費者感到非常不過癮。

7、大量的專利之爭
在整個全球範圍內，蘋果與三星之間展開了非常痛苦激烈的專利大戰。蘋果指控稱，此舉只是想盡力保護自己的知識產權免受侵犯，但在此過程中，蘋果卻讓自己大跌眼界。沒有哪一位消費者喜歡這樣的專利之爭，畢竟這會阻礙市場上的技術創新。儘管蘋果贏得了一些針對三星的訴訟案件，但是，蘋果也損失了很多。換句話說，涉及專利之爭的公司都陷入了僵局，或許該是放棄這些爭論的時候了。

8、iCloud的局限性
蘋果iCloud服務是一個很好的開端，但是，這一服務可以有更好的表現，例如，此服務不允許用戶在“雲”中傳輸視訊內容和音樂內容。事實上，這種服務基本上只是一個協同服務。iCloud或許應該具備有更多的功能，但願蘋果將來能夠認識到iCloud的潛能所在。

9、庫克的演示令人生厭
在賈伯斯今年年初辭去蘋果公司首席執行長一職之後，公司舉行了一個特別的新聞發佈會，以此推出iPhone4S智慧手機。此次活動或許可以讓庫克(Tim Cook)展示一些管理該公司的能力方式，並展現出一位活潑的偶像式的首席執行長所具備的風采，但是，庫克在臺上的時間極其短暫，自己沒有太多的表現，倒是讓其他高層主管進行了更多的演示。毫無疑問，這肯定不是賈伯斯的風格。當然，庫克不是賈伯斯，但是，他如此乏味的演示卻傷害了消費者和股東對這位首席執行長的支援。

10、未能繼續關注蘋果電視(AppleTV)
家庭用戶一直是一個具有數十億美元潛力的對象。然而，蘋果一直不願意打入這一領域。蘋果在去年推出新的蘋果電視產品之後，就開始嚴重忽視了此產品和娛樂市場，總而言之，這是一個大錯誤。蘋果電視很有可能會幫助蘋果在家庭用戶市場建立主導地位，蘋果應該認識到這個問題。

資料來源:中國企業家

化解失業之行動方案:「訂單式培養」

長期以來「台灣企業老闆抱怨找不到人才」，但我們卻看到：失業率裡面，高學歷的比例最高；彈丸之地的台灣卻將近有一百七十所大學？中國大陸的就業問題也是相當險峻，據估計：每年大學以上畢業生將近七百五十萬人，然而就業市場的供給量僅有六百萬人，就業缺口達一百五十萬人，也就是這些人都沒法找到工作。

前些時候，台灣政府針對博士過剩的問題，於是乎國科會就著手規畫「五十七Ｋ方案」（促進博士級研究人員至產業合作研發方案），希望引導博士級研發能量到產業界，提升企業研發能力，並解決本土博士供過於求….。這種看似提供解決問題的美意，最終卻落得貶多於褒的下場，何以如此呢？筆者認為：問題的本質不在於如何引導博士就業！理由有二：其一為高學歷的知識份子，理當較一般人更有能力自我規畫，何以能對自己的未來輕視以待呢？須知社會資源有限，豈能隨意「施捨」；其二是產官學界如何連動，以提升及輔導就業。根據調查，多數大學生害怕畢業即失業，因而選擇延畢或是考研究所來逃避，這不僅浪費社會資源，也無法正本清源解決問題。

反觀中國大陸學校最近的一些的做法，筆者到是認為值得借鏡參考：

1.「訂單式培養」：所謂「訂單式培養」也就是筆者前面一直提到的產官學合作，簡單說就是企業需要哪方面的人才，就委託學校代為培訓。對企業的好處是：不僅解決了所需要的專業人才，還省去了自己辦學、培養專業人員的費用和麻煩。某些學校已經與海爾集團、海信集團等企業展開合作，陸續開辦了“海信班”、“錢江班”等 “訂單班”，3年來先後為企業“訂單培養”近萬名專業人才。對學生來說，他們可以專心讀書學習，不必再擔心就業問題。

2.四川大學將於2012首創“3+2+3”的項目，實際為大學讀三年、碩士研究生讀兩年、博士研究生讀三年，這樣就比過去大學四年、碩士研究生三年、博士研究生三年總共縮短了兩年。這些學生都是優秀者中的1%，考核科目為：道德水準、專業成績、科研潛力、創新意識和學習精神。姑且不論此項政策可能產生的利弊得失，筆者站在人才革新及學術與產業關聯強度來看，還是要給予肯定支持的態度。

一直以來，產官學密切合作的連動下帶動了產業的價值鏈，簡單說就是產業界的需求結合政府的政策，而學校的責任則是培養及提供就業市場所需的人才，所形成的黃金三角。「訂單式培養」說穿了就是實踐行動的成果展示，台灣的高等教育及技職體系都應該要深度檢討，「坐而言不如起而行」，切莫讓在學生一畢業就變成了「流浪學生」。

面試時如何談薪資待遇呢?

很多求職者在填寫履歷時，大多會在「期望薪資」一欄中猶豫許久，原因是:不知道該寫多少？寫高了，怕自己沒那個行情，不被錄取；有一部分朋友更當作是賣東西給客戶，故意寫高一些，等他來砍價，如果沒砍價，那就是賺到囉，不是嗎？寫低了，好像是自己沒行情，不夠搶手…。根據調查顯示，有超過30%的受訪者面試時在薪資問題上處於被動接受狀況—“依公司規定”。有些求職者甚至在整個面試中都不主動與企業談論薪資話題，造成入職時才愕然驚醒“薪資居然這麼低”。筆者也經常接到朋友的詢問：「到底該如何談薪資待遇呢？」
　
為何薪資會談低呢？筆者認為可能的原因有以下三點：
　　
原因一：勇氣不足
　　
簡單地說就是“不知道要如何開口”。
　　
應屆畢業生和面試經驗較少的職場新鮮人，最容易在強勢的企業主面前產生類似的情況，一方面是沒有足夠的勇氣與企業談薪——不敢先提、不敢詳問、不敢說不；另一方面是對自己的能力質疑。

其實，勇氣是可以鍛練培養的，但前提是自己本身的能力也要有一定的水平，否則「虛有其表、缺乏內涵」在有經驗的面試官前面可是無所遁形的喔！
　　
原因二：不瞭解市場行情
　　
這種情況較容易發生在跨領域轉職或是跳槽時。求職者多半在面試前沒有做足薪資功課，一旦上了談判桌，就只好任對方擺佈囉！
　　
如果發現「誤上賊船」（入職薪資太低），是否有機會「扳回一城」（試用期滿加薪）呢？其實這問題得看您自己的職涯規劃是如何？如果說目前的公司是您願意繼續投資的環境，而公司老板也願意投資在您身上，筆者的建議是：可以利用試用期滿的時間點來跟公司重新談判薪資的合理性。當然，如果您已經發現到這家公司不是您當初的理想時，那就趕緊下台一鞠躬吧！
　　
原因三：不明白薪資結構
　　
市場上常可以看到一些沒良心的業者，藉由多數勞工不了解薪資結構的方式來剝削員工權益。等員工拿到薪資單時，才發現諸多不合理的”名目”出現：勞健保低報、制服費須自付、請假扣款計算方式不同…等。
　　
筆者的觀點是：「人求事、事求人」，一方面求職者要多關注自己本身的權益問題（多跟有經驗的朋友長輩請益），企業也應該要善盡社會責任，切莫因小失大，而抵損公司信譽。
　　
香港在招聘職位時，除了工作內容說明（Job Description）之外，還需要載明薪資待遇，台灣除了外商企業會註明年薪之外，多半私人企業都將此列為高度機密，就算是有列上薪資條件，筆者還是強烈建議：求職者在薪資的談判上要保有「三心」：用心、耐心與膽大的心，「兩意」：誠意與決意。如此，方能在薪資籌碼上力於不敗之地。

究竟該「跳槽」？還是要「續留」呢 ？

年底將至，或許您已經接到Head Hunter的挖角電話，或許您正在伺機而動準備投向新公司的懷抱…究竟該「跳槽」？還是要「續留」呢 ？根據筆者多年經驗，建議如下：

1、老板留人只是“緩兵之計”，當心之後被冷凍

通常老板都是在接到下屬的辭職申請後才考慮為其加薪升職，筆者也曾遇到類似情況，老板千方百計、好說歹說、動之以情的來慰留：「在我能力範圍許可，升官加薪都可以談…」這怎麼看都有點被要脅的感覺。老板做出加薪升職的承諾很可能是權宜之計，為的就是不耽誤正常的工作進度。説不定您剛提出辭職，老板就已經開始尋覓新的人才，一旦找到合適的人選，您就難逃被“冷凍”的命運了。筆者建議千萬不要認為自己是”獨一無二”或是”無法取代”的人才，須知「一個蘿蔔一個坑」，公司會挽留您並不是因為看重您，那只是因為公司暫時沒有合適的人接替您的工作。一旦接替您的人出現，您就該黯然離場了。

2、不要自作多情，以為用“辭職”贏得了老板的關心

老板如果能用高薪高位留人，為何不能提早出手呢？非要等到下屬想離職的時候嗎？也許是老板平時工作比較忙，之前沒有給我加薪，沒有關注到我的表現，一旦提出辭呈後，這是否意味著老板已經開始關心我了呢？筆者認為：如果您有這種想法的話，就未免有些自作多情了。千萬不要認為老板真的是因為工作忙才忽略了對您的照顧。如果老板認為您在團隊中有足夠的價值，和他是相互依存的關係，他根本不會讓您有機會跟新東家接觸，職位、待遇、情感投資必然會提前到位。如果確實是因為企業暫時有困難而無法達到您的預期，老板也會直接讓您體諒公司目前的處境（大部份的老板應該都會”哭窮”吧）。老板如果真給不起您的時候，絕不會妨礙您的發展，自然就不存在您和新東家談妥了以後，再用高薪高位挽留您的情況了。

3、曖昧不明、腳踏兩條船，會讓您兩面不是人

如果已經接受了新東家的offer，心裡又眷顧著老東家，這種曖昧不明的行為會讓您兩面不是人。老東家會想，您已經有了跳槽的念頭，高薪高位輕易把您留下，説不定哪天有企業稍加“誘惑”，您就會再次跳槽，這種不穩定因素隨時都會引爆您和企業間的矛盾。也許公司未來在某些重要職位升遷上會多加考量也不一定。畢竟有時候這個世界很小，腳踏兩條船的行為會讓您的信譽受到無法預知的影響。筆者的朋友就曾經因為反反覆覆，結果兩邊都落空！

是否要跳槽？ 筆者建議：當您一旦決定離職，就勇敢地跟老東家説再見吧！

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「朝令夕改」好嗎?

「朝令夕改」原作「朝令暮改」。晁錯是西漢時的著名政治家，他曾提出不少對國家政策重要的建議，因此有「智囊」的美稱。漢文帝時，晁錯眼看當時農民與商人貧富懸殊，農民辛苦的耕種才得些許糧食，政府徵收糧食的時間卻沒有固定的時間和標準，常常早上的規定，到了晚上就改變了。農民們為了急於納稅，有存糧的只有被迫將糧食半價賣出，沒存糧的只得用加倍的利息向人借貸，或者賣掉田地房屋，甚至賣掉自己親生的兒孫來還債。商人趁著需用很急的時候，將積存的貨物賣掉，獲得暴利。這種情形嚴重的影響到當時的農業生產。所以晁錯向漢文帝上了一篇〈論貴粟疏〉，力陳農業是立國的根本，朝廷應當抬高糧食的價值，鼓勵人民從事耕種，並讓有錢的商人捐糧買爵。國家有了充足的存糧，賦稅就可減輕，人民就能安居樂業，國家就會富強安樂。後來「朝令夕改」這句成語就從這裡演變而出，用來比喻政令、主張或意見反覆無常。

「計畫趕不上變化、變化抵不上老闆的一通電話」，以往「朝令夕改」總被認為是一句負面的言詞，但是現在情形卻整個反轉了過來，即使曾經說過的話，只要環境一變化，發現不再適用時，就得趕緊修正，否則就會被淘汰。換句話說，能毫不猶豫地朝令夕改，已經是成為一個領導人所必須具備的條件之一。但若主管的指令「朝令夕改」，可就不是一件容易令下屬接受的事。

不可否認，今日內外部環境的確瞬息萬變；主管在制定決策方向時，也常在資訊不足但時間緊迫下，做出且戰且走的機動決策；甚至，到了最後關頭，上頭突如其來地下一道特別命令或指示，逆轉決策方向或推翻過去的決議，更不是什麼新鮮的事（筆者的老板就更一步的說：「”朝令夕改”不稀奇，要能接受”朝令朝改”」）。


但若主管決策更迭的次數過於頻繁，可也得仔細自我琢磨琢磨，為何自己對於趨勢的判斷老是失準？為何常無法取得關鍵的決策資訊？為何高階主管總是和自己唱反調？


「朝令夕改」可能暴露出主管的決策問題，包含對趨勢研究不深入、規劃考量不周詳、忽略或低估決策改變的資源虛耗、好大喜功搶時效、自傲自滿而專斷獨行、優柔寡斷故意見反覆、沒有擔當而隨人起舞、決策視野高度不足等。
或者，只是單純地因為主管記性實在太差，老忘了自己曾經做了什麼決策，以及當初決策時的主要考量因素，才會一變再變。

那麼，要如何面對「朝令夕改」呢？筆者的建議是：面對管理階層的命令、主張或意見反覆無常，團隊成員只好以不變應萬變，放慢腳步來因應主管的善變。切莫以消極的態度（等老板想清楚後再說）來應對，相對的，老闆們在下達命令之前， 更應該思考縝密，將何以決策變更的原因給一套官方說法，並加以說服員工才是。

甚麼都會=甚麼都不會！？

過去在職場上，筆者常扮演著「救火隊」的角色，按照老板們的說法是：「為了要培養專業經理人，所以必須要歷練不同的單位，未來方能肩負重擔！」。於是乎，筆者從前線作戰到後勤支援、集團母公司外放到子公司、台灣外派到國外、B2B到B2C…，在時間上根本不容許有先前學習的機會，運氣好是on-job training（還能找到前人詢問），運氣差的話就只能自行摸索。這段期間讓筆者如同海綿般地不斷吸收已知或是未知的經驗，無形中也累積了可觀的「知識庫」。正因如此，筆者的朋友及同事們都很樂於跟我討論分享工作上的問題：因為筆者都能跟著他們融入話題，並且提出適切的建議。聽起來好像是很不錯的經驗！是吧？

雖然筆者「號稱」有技術底，但因為轉換跑道的早加上技術層次日新月異，其實根本不敢說自己是學過程式語言，或許溝通上尚無太大問題，真要動手實作可就是「天方夜譚」囉！因此，筆者始終秉持著MBA所學到的精神，充分運用管理技能：「做自己擅長的工作，將不擅長的部分外包給專家，自己做好進度掌控與監督。」然而，經過幾年下來的挫折與失敗，讓筆者深刻體驗到：「甚麼都會」其實等於「甚麼都不會」，因為甚麼都會代表您對於該件事情的看法無法深入，是以，在判斷上自然與專業人士有落差，一旦您無法洞悉到此一落差的影響程度時，當然就造成事業成敗的關鍵因素。因此，筆者有以下三點建議，期望與不同對象來分享：：

第一：對於將步入職場的新鮮人，筆者的建議是：「絕對不要以”全方位經理人”為目標，應該專注於自己的專長與興趣，將其做到最完善，就是個人未來最大的價值所在」，當然這個過程必定有許多誘惑（挖角）、挫折（升遷）與挑戰（壓力），能夠堅持到最後，必能勝出。

第二：對於有志創業的朋友，筆者的建議是：「核心技能必須要掌握在自己手上或是自己能掌控到，否則千萬不要貿然創業。」如果您認為您可以將”管理”這件事做好就能搞定所有事的話…嘿嘿！筆者只能甘拜下風！

第三：對於公司的老闆們或是人資單位，筆者的建議是：「用人原則要適才適用，將對的人放在對的位置上，今日此時，”專業的經理人”肯定勝過”全方位經理人”」

企業成功的關鍵多半是：專注於本業，並且將該件事做到最好。Apple如此成功，個人應該亦若是。記得下次老板問您：「您的專長是甚麼？」千萬不要貿然回答：「我甚麼都會」。

MBA觀點: 兩岸MBA院校的國際認證

MBA觀點: 兩岸MBA院校的國際認證: 目前， MBA院校的國際認證主要有 AACSB、AMBA、EQUIS 三大認證： 1、AACSB（the Association to Advance Collegiate Schools of Business，國際精英商學院協會） 總部在美國的商學院教育認證的國際機構。自1...

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MBA觀點: 中國MBA學費上漲 貸款讀書成新興時尚趨勢: 專業碩士、MBA學費惹起熱議 據了解，在上海的幾所高校，三年總計研究生學費兩萬元到四萬元不等，而MBA的費用復旦、交大、同濟等幾所名校往年也分別從8到13萬元不等。 對於那些已經在職場打拼過幾年有意MBA深造的人來說，雖有穩定收入，但存款不足，一次性經濟支付能力很有限，要一...

授權與受責

「授權」是代表主管將某種職權或工作任務指定給某位部屬來擔負，目的是期望部屬能自己做決策，並對自己的決策負責，以求更高的管理績效。「受責」不是接受責罵或責難，而是要勇於承擔責任。事實上，在今日的企業之中，每個人似乎都只想獲得職務上所賦予的權力，而忽略到當事情發生時，所應該承擔的責任。因此常會聽到「員工抱怨老闆或主管凡事事必躬親，任何事都必須回報後才能進行下一步動作…」或是「老闆或主管認為員工過於被動，一方面不願意承擔責任，另一方面是犯錯機率高…」，這種結果會導致老闆或主管很累（因為都攬在自己身上），員工很幹（因為沒機會成長學習），導致組織內部惡性循壞，互相攻訐，造成員工士氣低落、公司生產力下降等問題。

筆者歸究最後可能產生的情況是：

1.優秀人才留不住。對企業的損失是教育訓練的成本及主管人才的培養。依照筆者過去的經驗，能夠在一家公司待上三年的員工（這裡指的是上市櫃公司或傳產有工廠之類的公司），是該逐步給予肯定及適當的授權，試想：在具規模的公司裡，公司得逐步擴充，或許資金財務不是太大的問題，但是人才肯定是關鍵所在。筆者曾見過因為主管不願讓新人出頭，終究讓人才跳槽至對手陣營，反成為競爭對手之窘境。

2.主管升遷受影響。由於主管一直在downgrade做部屬的事，自然無法兼顧本身職位所賦予的任務，是以公司如有更好職位出缺，理當不會考慮由該主管upgrade（因為找不到人接手其原本職務）。筆者就曾經碰過主管跟部屬搶業績的情況，其實部屬業績佳，除了是個人本身的努力之外，直屬主管的功勞，公司老闆一定會看在眼裡，年度犒賞一定少不了，又何必跟部屬錙銖必較呢？當然那位主管之後就被公司將權力慢慢收回，變成不帶人主管，最後在鬱鬱不得志之下，遂離職了。

3.員工受不了，走人。這是目前最常見的情形。筆者的朋友是一家公司老總，連續幾日他在公司大樓樓下見到一位的小夥子，「勤奮」的在發傳單，態度非常認真客氣，我的朋友非常欣賞他的幹勁，希望雇用他到公司開發業務，年輕人不加思索即刻答應了老板的邀請。前三天，老闆邀請各部門的資深員工對年輕人講授公司的流程及注意事項，想不到，第三天後，年輕人突然失蹤了，沒來公司，也沒跟主管交代！？經過多方聯繫，得到年輕人的回應竟是：「我還是發發傳單就好，時間自由，累了就休息，反正家裡不缺我這個錢…公司的事太複雜了，我肯定做不來…」我的朋友聽到後整個傻眼，頻頻問我：「現在年輕人是怎麼了？有固定薪水及穩定的工作卻沒人要做？」

管理大師杜拉克先生曾說過：「授權不是將自己的權限移轉給部屬，而是由部屬決定本該由他們自己決定的事情」。主管一但搶了部屬份內的工作，工作變會超出負荷，自然無法向上upgrade；部屬如果只負責聽命於事，永遠也無法學習成長，自然也無法提供工作熱情，更不用說能負責任了。

博"士"還是博"土"？

近來針對博士過剩的問題，國科會著手規畫「五十七Ｋ方案」（促進博士級研究人員至產業合作研發方案），希望引導博士級研發能量到產業界，提升企業研發能力，並解決本土博士供過於求，卻引發了正負評價。其實不僅僅是博士過剩，碩士及大學畢業生也面臨了求職市場中僧多粥少的窘境，這是不是也該有配套的解決方法呢？還是頭痛時先醫頭，還沒發生的…..就看著辦呢？針對此問題，筆者有以下三點看法：

1.學校過剩，資源分配不均：根據教育部的統計，去年（九十九學年度）有五萬三千多名延畢生，再創新高。一直以來，產官學密切合作的連動下帶動了產業的價值鏈，簡單說就是產業界的需求結合政府的政策，而學校的責任則是培養及提供就業市場所需的人才，所形成的黃金三角。反觀現在的現象是：產業抱怨找不到人、人才被挖角…，學校面臨到招生不足的問題，即使七分能上大學，還是有多數學校系所無法收到學生，因此各校無不使出渾身解數，也顧不得未來學生的就業問題。舉例來說：筆者過去同事的公司就急需要asp.net的人才，偏偏大部分學校的老師不是不懂，就是礙於經費關係只教Java，試想：學生學的東西不是產業所需，無怪乎學生更害怕面對就業問題。

2.學校經營企業化之怪象：最近不斷有研究調查機構公布各大學之排行榜，各校為了面子（排名先後）、裡子（招生成績）之爭，不僅在學術論文發表的質與量要求更為嚴謹之外，更利用各家調查報導來作為招生宣傳之用。如此一來，大部份的老師在教學上可能就無法全神貫注，自然對於社會的關注及企業的發展相對會減少許多，如果學生們此時無法自制要求自己在基本學識上充實，繼續「由你玩四年」的話…，之後在求職市場遭淘汰，應該也是預料中的事。筆者曾問過身邊很多大三或大四的同學，他們給我最多的答案都是「不知道之後要往哪條路來走？」更多是對本科所學沒興趣！如果繼續追問的話，就會冒出「考研究所」的答案。中研院院長翁啟惠如此呼籲：大家念博士都只想發表論文，就不能幫忙解決社會發展碰到的問題。即使是中研院也不能只追求論文發表，也應做些問題導向的研究，「美國鈔票上面為什麼印富蘭克林的肖像，就是要智用慧賺錢，創造經濟發展。」國內博士不應排斥到企業界做研究，只想當個安定的大學教授。

3.博士何去何從呢？過去筆者與學校老師們談及學術研究之困難時，多半老師們的關鍵都在於企業實證資料難以取得，這剛巧呼應到翁院長所言，國內博士不應排斥到企業界做研究…，如果只是躲在學校做研究，是否是「閉門造車」呢？更深一層來說，與企業的連動性漸行漸遠，這豈是學生之福嗎？筆者一直有一個疑問：學校似乎非常排斥在職生報考博士班？如果結合在職（實務）與搞學術研究（理論）的學生聯合發表論文，是不是能更貼近社會或企業問題之研究與解決呢？

您想成為博"士”還是博”土”呢？一字之差，可是會讓您從雲端到谷底，不論是政府、學校及企業都應該重視這問題，否則僅是端出「五十七Ｋ方案」也只是杯水車薪，博士沒養成，卻造成國家及社會資源浪費，形成一堆博”土”。

沒有SOP 就只能SOS

最近幾次食品安全的重大事件，如：毒澱粉、食用油…等，都讓國家付出了慘痛的社會成本與代價。這些事件可能都不是第一次發生，但每個人都期望「它」是最後一次。雖是如此，在每次撻伐聲中，政府、廠商及相關權責單位是否有認真檢討：「究竟問題出在哪個環節？要如何才能避免問題再次發生？」。遺憾的是，我們多半看到：各單位相互推諉、互踢皮球…時間一久，大家就淡忘了。

很多人可能都很厭惡公司流程、表格一堆…常覺得某某部門或是某某人是在刻意刁難。例如：請假一天要直屬主管簽核、三天可能要簽到總字輩主管（還得寫理由…），申請經費更是繁瑣（發票、單據、票根…得保留齊全，不能亂掰），稍有不慎，馬上退回重填。筆者曾經也覺得公司的程序實在擾人，上有政策下有對策，於是乎員工就會有些變通的情事發生…有一次，公司客服接到客戶投訴電話，內容是他們所購買的商品出了問題，無法正常使用，因此委託負責業務同仁代為送修，至今已過了半年，至今尚未收到維修後的產品…由於該員工早些時候因為表現不佳已經自動請辭，筆者當時正是負責該部門的主管，理當去了解原因。經過與客戶詳談後發現到其中疑點甚多：其一是客戶是將產品拿給業務去維修，但卻沒有簽收單據？其二是如果該業務同仁送修產品，為何系統查詢不到此紀錄呢？再來是為何事隔將近半年，客戶才來追溯呢？

為了釐清案件，筆者嘗試與該名離職員工聯繫，沒想到就碰到冷言相對：「這事我記不得了…況且我也已經離職了…」，「既然你沒法說明詳細情況，那我只能請公司寄存證信函給你囉…」筆者如此回應，此話一出果然奏效，「嗯…我想起來了，是有這件事，東西還在我這裡，我明天拿回去公司…」。 雖然客戶的東西最後是拿回來了，但是公司也賠了部份聲譽（客戶覺得公司的業務不可靠）及金錢（更換新品給客戶表示歉意）。

過去在筆者任職的公司裡，也曾發生過多次重大疏失，導致公司蒙受損失、深受其害。經過內部檢討，都是在某個環節中出了問題，簡單說就是兩種情況：

一是缺乏SOP（Standard Operation Procedure，標準作業程序）；

二是SOP的某個環節因為時空背景變遷，或是法令變更…等導致程序需做修正。

依前例來看，筆者認為為確保雙方權益，有幾個地方的程序可以檢討，以免後續產生糾紛：

1.客戶若無法親身送修產品，而是將產品交給公司業務同仁代勞時，理當索取「xx公司yy產品服務明細表」等類似的紙本做為憑證。

2.雖是公司業務同仁代客戶送修，服務部門也應該要建立檔案資料，而不是私相收受。

3.公司的主管應該要定期抽訪客戶，除了滿意度調查之外，也要詢問客戶對所服務的同仁及公司產品是否有任何建議或反應，避免其中有重大情事因同仁刻意隱瞞，而導致公司受影響。

「人」，或許是重大疏忽事件中最關鍵的部分，但如果缺乏了SOP，筆者認為十之八九就只能SOS了。

Reset

Reset有多重要呢？搞IT的朋友應該都知道，通常作業系統發生問題，多半都是需要重新開機（Reboot）才能恢復，但如果是Crash到需要到重新設定（Reset）--例如：重灌作業系統，在安裝過程當中就需要不斷的進行設定的動作，即使是身經百戰的老手，我想都一定會心不甘情不願去一步一步重新設定！其實職場又何嘗不是如此呢？筆者身邊不乏一些位居高層的好朋友，他們已經習慣在掌聲或讚美聲中生活，反而在面對一些簡單事物的處理上，常出現所謂「大頭症」，這也多半成為這些好友們未來更上一層樓的致命絆腳石！怎說呢？

1. Reset可以解釋為「歸零」，簡單的說就是「回到原點，一切從零開始！」，說的容易，但筆者以為：能真正能放下身段、參悟透徹的人應該是少之又少。為何呢？因為既得利益者，是不可能放棄掉已經得到的權利（職位、薪酬…）的，更白話一點說，為何要跟錢過不去呢？其實筆者想表達的是人生難免有高低起伏，遇到問題時，必須讓自己有機會「歸零」，用不同的角度思為來重新檢視問題所在。坊間常聽到某些人因為太堅持己見，反而錯失掉許多機會。「有得必有失」，這是筆者多年工作奉為圭臬的警語。
2. Reset可以解釋為「換位思考」，常有人戲謔政治人物：「換了位置，腦袋沒換」！過去常見到許多主管指責員工：「這麼簡單也不會…花錢請你們是要做啥…」，其實我想沒有一個員工會故意犯錯，然後等著挨罵吧！如果主管們能先穩定自己情緒--「換位思考」：假設我是該名員工，我犯錯的原因為何？是不熟悉流程或是屢犯呢？每個人都有過去，經驗是需要累積而成的，員工是需要被教育及時間去培養的，這難道不是組織裡面主管存在的價值嗎？
3. Reset可以解釋為「重新設定方向」，常有人問我：「我沒目標方向？不知道下一步該怎麼走？」筆者也常戲謔自己，「年紀增長，智慧沒長，煩惱倒是長不少」！電腦可以Reset，人生當然也可以Reset！如果您真的不知道從何開始，建議您先從自己有興趣或是工作生活相關的部分著手，幫自己設定一個短期目標，例如：因為工作需要，我想把英文學好，半年內TOEIC可以考到五百分以上。很多人可能只設定了「把英文學好」，忽略了量化（半年、五百分以上）的重要性，因此常常是半途而廢、徒勞無功。筆者建議各位在設定目標時可以參考SMART原則：

1.Specific（目標要明確）
2.Measurable（目標的結果要能量化）
3.Achievable（目標是要可以達成的）
4.Relevant（目標是要有關聯性的）
5.Time-bounded（目標是要有期限的）

Reset yourself from now on（現在就將您自己Reset吧）！

MBA觀點: 策略乎 行動乎

MBA觀點: 策略乎 行動乎: 猶記得楊淑君事件發生以來，民眾對於政府的反應趨於兩極化，有人覺得「反應太慢」，另一方則說是：「須先查明真相」；這不禁讓筆者回想到過去在職場工作時，也會面臨以下兩種情況： 古人云：「謀定而後動」，從字面上來說，就是「策略思考」擺首位，定調後方採取行動。記得過去老闆要我在做XX...

MBA觀點: 教育的目的：「學以致用」或「所學非用」

MBA觀點: 教育的目的：「學以致用」或「所學非用」: 今天看到媒體報導：國內目前每年博士班畢業生超過三千七百人，較民國八十四年增加二倍多，出現人才供過於求的警訊！不久前，另一則新聞：中研院翁院長廣邀國內重要之產業、教育、科技、媒體與藝術等各界之代表，共同連署之《人才宣言》。該宣言針對國內近年來嚴重的人才供需失衡現象，從體制、法規與大...

求職奇遇記(下)

一年後我再度接到知名Hunter的來電說，這家網路公司的CHO(人資長)，邀請我再次前往面談，我很好奇的問了Hunter：這公司對我的專業及背景還有哪些地方不了解嗎？為何需要我再一次前往？得到的原因有二：其一是一年前跟我一同競爭的A君因為表現不如預期…（後果應該大家都知道吧）！其二是找我前去的人資長因為剛剛履任不久，恰好碰到這個職位的案例（人選表現不如預期），在他進一步了解面試人選過程中，對於公司錄用了A君而沒選擇錄用我，產生疑惑。

這下我開始傷腦筋了，去還是不去呢？各位還記得我之前已經去了幾次嗎？1.2.3….6，答對了！是六次ㄟ！！！這下再去談的話會不會又是好幾次阿？可是這份工作真的挺有趣的，不是嗎？我反覆的這樣問自己。最後我的決定是：先打個電話給人資長，一方面是禮貌性的回覆，謝謝他在面試人群中關注到我；另一方面我想藉此機會將自己CONCERN的問題向人資長說明，如果電話上可以說清楚那就不用白跑好幾趟囉！

在我跟人資長通完電話後，他表現出非常渴望與我當面懇談的機會，並保證絕對不會超過兩次以上的面試—這…應該是定案了吧，我心中是如此猜想的。果然兩個小時的面談，人資長與我相談甚歡，他也終於明白當初公司選擇A君而非我的原因了！各項條件(薪資&福利&工作內容...)都解說完畢, 只剩下內部流程了......

看到這裡, 各位應該認定公司錄用我了吧 ! 其實, 我心中還有一個疑問, 沒得到答案 ? 那就是為何公司選擇A君, 而捨棄我呢 ? 肯定公司長官們對我有一定的"意見"囉 ? 這"意見"會是甚麼呢 ? 嘿嘿……事情的發展還真是讓人瞠目結舌…

如果這些”意見”仍然存在的話，相信我也無法久待了…是否公司這些”意見”我有機會去修正調整嗎？…。我跟人資長如此說明。

經過我的耐心追問，終於，人資長願意告訴我公司對我的CONCERN究竟為何？

當初公司沒錄用你，是因為你的直屬主管（位階是副總）投下”堅持反對”票。人資長有點無奈的說。接著又說：其實五位主管中，只有他投反對票。這…..真是太意外了吧！！！我的六次精緻豪華面試行程都是這位主管安排的阿！！！各位可以想像嗎？我不禁問人資長：PLS TELL ME WHY？

當然人資長不會告訴我實話的，畢竟他還是公司的成員，但我終究不放棄，還是想探索原因為何？我向人資長說明：就像比賽輸了，每個人都想知道輸在哪裡？況且我也想請人資長給我一些建議—未來如何避免類似的情況再發生。經過我的反覆詢問及交叉推敲下，原因可歸納成以下三點：

第一：副總認為我的提報內容很有挑戰性及前瞻性，他擔心萬一執行不力，恐難對上面交代。簡單來說就是這位主管在實施”保位戰”， 不知道各位是否明白其意？

第二：副總認為我如果進公司後，未來可能難以駕馭，甚至於「功高過主」（這點在職場上非常忌諱的，有機會再跟大家分享）。

第三：公司尊重副總的看法（因為是直屬主管），因此該公司的決議不是採取多數制（五位當中，四位贊成，一位反對），而是相當”尊重每個人”。

根據以上原因，我不斷地GOOGLE我的大腦資料庫，看看過去學的管理理論是否有跡可循？遺憾的是：似乎找不到可以解釋的原因，我不禁到抽幾口氣，滿天的問號不斷地湧現？？？？？

究竟「人才」指的是甚麼呢？有「才能」的人？還是「駑鈍之才」？亦或是人”裁”（都被裁光了）？為何企業總說找不到人才？為何隱藏性失業率及非志願失業率依然居高不下呢？…..我好像離題喔！

求職奇遇記(上)

鈴..鈴..! 電話那頭又是一家知名Hunter打電話給我, 這已經是我不知是第幾次接到這類電話了! 倒背如流的自我介紹, 隨即出口成章 !

經過雙方彼此簡單寒暄後, Hunter告訴我, 對方是一家網路上市公司, 我一聽不禁欣喜, 因為我一直對網路的工作非常有興趣, 對方又是知名網路公司...! 呵呵 ! 越想越興奮 ! 此時, 心中已經在盤算未來的工作計畫了, 恨不得馬上進行interview ! 突然, Hunter的ㄧ番話, 讓我瞬時從夢中驚醒...

Hunter告訴我, 對方的interview流程較一般公司繁瑣, 不僅有直屬長官的面談外, 還有董事會, 同儕, 及未來合作同仁...等, 號稱360度interview; 除此之外, 還有兩次presentation, 因此整個過程可能要6~8星期...(不知各位是否有碰過 ?), 小弟心想, 對方offer的position既非總經理也非高階主管, 這樣的煩瑣流程, 真的就能找對人嗎 ? 不知是否中了"A到A+"這本書裡提到的~"找對的人上車"的毒太深(哈), 其實這些流程對我來說還不算太困難, 只是我常常在想, "Urgent" and "Important"的分別, 究竟企業的老闆們對於"時間管理"的看法是如何呢? 要知道, 對於"求才"及"求職"的雙方而言, 都有其時間上的成本, 為何企業不能在第一時間先從人力資料庫中篩選合適人選, 再經由性向測驗及面談, 來挑出適合公司的人才, 更何況, 大部分公司都還有"試用期"的制度, 可以作為雙方之下車條款. 各位知道我談了幾次嗎 ? 不誇張, 總共6次, 包括兩次presentation, 可謂是"全套"

期間的面談過程也是讓我充滿期待與驚奇, 每過ㄧ關, 我的信心指數就馬上提升, 也不斷地與我的家人朋友分享...依照各位的經驗, 我應該"凍蒜"了吧...! 非也!非也! 我不但沒收到對方最後的回覆, 整件事就這麼"不聲不響"的game over ! 又是ㄧ次偉大的驚奇! 也讓我的求職奇遇記有了題材發揮.....

看到這兒 ! 大家一定覺得 : 這......好像很一般嗎 ! 沒啥特別阿 ! 非也 非也 ! 其實更驚人的內幕即將引爆.....TBC

熱情老外 vs 害羞熟男

這次的場景換到一家知名的外商公司，所以就會有”老外”的出現囉！雖然她不是貫穿整場的要角，卻是賞給我關鍵的一”槍”（此槍非比槍）…..，讓害羞的我一時之間臉紅心跳…噗通 噗通…


這家公司的產品，大家肯定都用過，也都耳熟能詳，如果說能夠進入該公司，那一定是莫大的激勵與挑戰吧！至少我自己這麼認為！所以自從進入職場以來，總以此作為自己的目標。


鈴…鈴…電話聲再度響起，電話的那頭又是號稱”知名”的hunter…其實我已經沒啥興趣聽她說啥了，只是虛應回答：是、恩…..到是聽到雇主是某某公司時，我霎那間回神了~~~這不就是我心中”肖想”的那家公司嗎？我開始收拾起”poker face”，和顏悅色的與hunter交換意見囉！從hunter那邊知道，原來小弟之前服務的公司與該外商有合作過，對方的主管也認識小弟，聽說小弟流浪在外，特別找了hunter與我了解狀況。心想…如果對方認識我，何不直接找我去面談？為何需要透過hunter與我聯繫呢？


如果各位看過之前的「求職奇遇記」系列，這一次也沒辜負大家的期望喔！之前提到的面試流程（360度、DISC人格特質分析、同儕評比…）一樣也沒少，1.2…5，對！這次少跑了一趟！應該算是些許不同之處（哈）！在我一路披荊斬將，順利來到傳說中PK大魔王的面前，令人吃驚的是，眼前是一位個頭不高、面帶微笑的女子（嘿嘿…老外還沒出現喔），果然是外商公司，穿著打扮就是不同（限）…總算讓我恐懼的心防暫時得以鬆懈。經過約半小時的面談，對方的眼神似乎已經告訴我答案了：就是你啦！沒辦法，經過太多次的眼神交流了（四目、八目…..）。就在我們雙方很有默契的起身握手道別時，對方的一句話再度讓我陷入五里霧當中。這一切的一切又隱藏著甚麼不為人知的祕密呢？一場纏綿悱惻、天雷勾動地火…..即將引爆…..


對方高階主管告訴我說，由於他的職務將有異動，因此將會由新任主管與我再面談一次！！！天阿！UNBELIEVABLE！各位可能不知道，在今天之前我已經等了兩個月之久，更妙的是，這位老外還沒onboard…這下我是等還是不等呢？聰明的您應該猜到了，當然是”===”，不然主角就沒機會出現哩^_^


兩星期後，我收到相關單位的訊息，該名老外與我相約在某一天的午後…，想到要跟老外”落英文”，莫名的緊張讓我腎上腺素急速上升，心跳加速。依照時間安排，我提早半小時抵達，偌大的會議室，我開始反覆練習我的”破英文”，完全不知道有人已經悄悄開啟門把，推門而入。一聲”Hello, nice to meet you”，讓我的破英文卡在喉嚨，就當作口水給它吞下去！

這一幕讓我至今難忘！對方是個身材曼妙的高個美女，model的臉龐及身材，連身V領短裙高跟(18禁)…..離我不到5公尺，我完全忘了對方問我啥問題，一再練習的破英文，這下更破了，一些停頓的語助詞全跑出來了。頓時間，腦袋一片空白，我知道我糗大了這次！整個臉漲紅到不行！沒想到她突然冒出一句：”Are you ok ? Too hot ?”我連忙揮手表示”It’s ok, thanks”！其實我心裡想的是”Yes, it’s too hot for me”！這場天雷勾動地火只上演了二十分鐘（老外果然準時），她說會請人事單位再跟我聯繫，打開門把，疾速趕赴下一場會議，空蕩蕩的會議室，留下悔恨懊惱的我~心想兩個月的努力盡然抵不上二十分鐘！！！


果然，小弟在這場戰役裡還是功敗垂成了，當然我還是按照慣例去了解原因？想知道老外對我的評價嗎？


“You are definitely professional person, but without passion…”


早知道先來個熱情擁抱，再來個Kiss Bye，這樣應該夠passion了吧 ^_^


言歸正傳，整件事，我有幾個看法：

(一)大公司的繁瑣流程，我還是不敢領教，花了那麼多時間真能夠找到對的人嗎？

(二)不到最後關頭，絕不能掉以輕心、輕忽以對（男性朋友切勿被美色誘惑）。

(三)緊張是難免的，臨危不亂是可以靠經驗累積的。

藍海策略之慘遭滑鐵盧(三)--最終版

「那麼，今天就到這裡吧！我會請人事部門再跟您聯繫！」B君頓時間化解了已經凝結的空氣，「那請問幾時會通知呢？」我馬上接著問。「最晚本周五前我們就會決定了！」B君如此回覆。今天是星期三，那不就是後天了嗎？其實根本不用等到後天了，我心中早有答案…


果然，周五下班前我並未接到任何訊息—表示我之前的預估應該是準確的。可是”凡走過必留下痕跡”，跟前幾次一樣，我總想知道”究竟自己輸在哪裡？”我決定下周一打電話去了解”what’s going on ?”


人事部門僅告知我：公司錄用了C君，實際的狀況他也不清楚！嘿嘿！果然又是制式的回答。我當然不死心，繼續找了A君及B君…想不到A君的回答是：「尊重B君的決定」；B君則是挑明的說：「公司目前並沒有在虛擬通路上的規畫…」，之後的那些話，我就一點都不想聽了。因為對我來說，這些都不是「真話」（因為我自己也曾如此回應面試者，這算是報應嗎？哈哈！），「真話」不會由他們口中說出來的，因為他們必須站在公司的角度去回應，夠悲哀吧！「真話」只能自己去「體認」！


兩個月後的某一天，我跟一位在實體通路商的朋友聊天…言談中，他向我抱怨XX公司的經銷人員相當沒SENSE，搞得他烏煙瘴氣，不知道是誰要賣東西阿！XX公司，不就是之前我慘遭滑鐵盧的那家嗎？好奇心殺死貓，我順道問了朋友—關於該窗口（應該就是C君吧）的一些背景及銷售過程中出了哪些問題…


原來C君過去並沒有資訊產業的背景，前一份工作是唱片企畫，過程中C君把我朋友當作是顧問，不斷地問他：「其他競爭對手是如何促銷或是搞活動之類的…」，我朋友有時奈不住性子便回他：「你應該去問你的主管或公司吧！我又不是你們公司的員工…」。最後，我的朋友使出殺手鐧—減少進貨及上架商品數量！C君驚覺情事不妙後，馬上向B君回報。B君再度展現出其”能屈能伸”的功力，一見到我朋友，馬上90度鞠躬哈腰地請安：「大哥阿！有事好說，需要小弟效勞的地方請不要客氣喔！…」天阿！真是有夠噁爛的，明明差了快二十歲，還在裝可愛！難道這就是「吃人頭路」的必殺技嗎？我心裡這麼想著。


約莫過了一個月，我在雜誌上看到了XX公司的促銷方案—這…不就是我先前提出的內容嗎？不是被B君給否決了嗎？怎麼會突然出現了呢？好奇心再度要殺死貓，我打了電話給我朋友，問問XX公司為何開始推網路方案呢？實體通路搞不好嗎？我朋友搖頭說：「自從上次使出殺手鐧之後，XX公司不僅沒有檢討問題，也沒警覺到對手已經從網路活動開始侵蝕市場，導致業績衰退的很慘…C君已經陣亡了，現在由B君作為負責窗口，企圖力往狂瀾…」。


一年後，我再度聽到另一個驚人的事情：A君所負責的事業部門被裁撤，所屬人員不是被資遣就是離開，A君為了負責只能選擇離開，至於B君…給大家去猜猜吧！Anyway，我絕非是要幸災樂禍，而是有些事，我還真是搞不懂？！


(1)公司都說缺人才，然而對於有才能的人，反而是「視而不見」，害怕「難以駕馭」、害怕「功高過主」…這是為什麼呢？

(2)公司對於「藍海策略」的輕率讓我不敢領教！是因為「藍海策略」被神化了嗎？還是老闆們真的搞不清「藍海or紅海」？只好來個「全民藍海」！如果自己都不了解自己，又何嘗認為別人比你更了解自己呢？

經過些年，我總算可以「體認」為什麼了！

藍海策略之慘遭滑鐵盧(二)

與該公司的再次面試時間總算來到, 當A君進入會議室與我寒暄時, 奇怪了, B君怎麼沒出現 ? 心想 : 老闆都來了, 怎麼部屬還敢遲到阿 ? 15分鐘後, A君似乎有些耐不住性子, 開始CALL機子…「XXX, 你現在在哪兒？」，「老闆，不好意思阿…路上塞車…大概再15分鐘後到。」想必B君是揮汗如雨的向老闆報告。「不好意思，我們先開始好了…」A君似乎很期待我的演出，雖然已經過了15分鐘，我心臟的砰砰聲卻仍然處於高度亢奮中~~~


在接下來的20張SLIDE中，我簡單的陳述了個人對於”XX產業之藍海策略”的淺見，也提及未來的重點施行方向，期間A君很有興趣的問了我好幾個問題，大多是虛擬通路如何佈建及規畫等，我雖然沉著應對，其實已是汗流浹背（濕背秀）。「叩 叩 叩」，突然一陣敲門聲，打斷了A君與我的對話，「不好意思，老闆，剛剛來的時候又找不到停車位…所以…」，B君90度鞠躬哈腰地說著。我偷偷看錶，有沒搞錯阿！已過了一小時，如果是我的部屬…嘿嘿！回家吃自己吧！


只見A君與B君在門外交談接耳, 似乎是在交代B君一些事,「我還有個會要開, 待會麻煩你再簡單向B君說明你的計畫及通路上預計的做法!」，聽起來, A君似乎已經buy-in我的"藍海策略”了, 真是令人興奮阿 ! 慘的是, 我得向B君再說明一次 ! 管他的 ! 我心想, A君都沒意見, B君也"應該"不會有意見吧 !? 有了A君的支持, 加上已經PRESENT一次的經驗, 因此我從容不迫地向B君簡報.....


想不到B君對於我的簡報內容, 竟然毫不留情的給予批判, 跟A君對我的反應, 簡直是南轅北轍.....這是怎麼回事阿 ? 要穩住心情先, 我這麼告訴自己. 深呼吸一口氣之後, 我向B君請益高見. 經過一番唇槍舌戰, 華山論劍.....我想我知道B君的CONCERN了.


B君原本是某PC大廠的經銷通路主管, 轉職過來賣軟體, 由硬變軟, 心中的"恐懼"是在所難免的. B君所擅長的實體經銷通路的管理, 對於虛擬通路完全沒信心, 因此有許多負面的考量與批評. 雖然經過我反覆的說明與解釋, 顯然並未得到B君的認同......事情的發展總是有讓人意想不到的結果.....究竟B君心理在盤算甚麼呢 ? A君到底跟B君說了些甚麼呢 ? 這一切的一切究竟會引爆出哪些驚人的內幕呢 ? 讓我們繼續看下去......TBC

藍海策略之慘遭滑鐵盧(一)

相信很多朋友應該讀過或聽過「藍海策略」這本暢銷巨作，當時企業的老闆們：無一不再次檢視自己所屬的行業是否身陷「紅海」？也不斷地思考企業的下一個「藍海」究竟在何處？「藍海策略」彷彿成了企業的救世主及永續發展的致勝寶典。但是如果說：一家公司不知道它自己的「藍海策略」，反而要請求職面試的”外來和尚來唸經”，是想來個"奇兵"策略嗎 ? 還是"死馬當活馬醫" ? 這…..好像都有些說不通吧？ 到底是甚麼樣的企業會如此要求呢？讓我們一起看下去吧…

這家公司可說是台灣的”驕傲”之一，自創品牌，享譽國際，就算非資訊產業的人都應該認識它。想想看…如果能在這樣的企業工作，不僅能迅速打通任督二脈，想必"飛黃騰達"應該是指日可待囉…趕緊來高唱一曲”我的驕傲”吧！這樣的機會怎麼能輕易放過去呢？當千篇一律的”hunter找人流程”又降臨在我身上時，當然，二話不說，我馬上允諾對方的首次面談。

這次面試的主考官有兩位：一位是事業處的總經理(A君)；另一位是負責通路事業的協理(B君)。A君過去跟我有業務上的往來，但並不熟識，B君則是由某外商剛轉職履任。一個小時的融洽面談，加上A君對我的印象分數，心想：這下應該是”妥當”了吧？！嘿嘿！看過前面幾篇的都知道：事情的發展總是有令人意想不到的情節即將發生…

一小時後，A君因有其它會議要開，特別交代B君與我聯繫後續事宜，因此我們繼續了剛剛未完的話題…B君一見A君離開，馬上話題一轉，B君對我說：原本他們已經決定要錄用了另一位應徵者(C君)，因為A君覺得我的條件也不差，因此希望跟我面談後再作最後決定。

「請你準備一份簡報, 主題是-- XX產業之藍海策略」, B君接著說 。蝦米 ! 我沒聽錯吧 ! 你們公司的「藍海策略」會請一個來面試一小時的應徵者提出嗎 ? 「是不是來面試的人都需要準備這份簡報呢 ? 可是我並沒有準備阿 ?」心中的嘀咕聲, 似乎讓B君"聽見了。「你大概需要多少時間準備呢 ?」, B君再度問我。不知道哪來的勇氣, 「一天」, 我脫口回答。B君以狐疑的眼光看著我.....在我們約好簡報時間後, 馬上起身準備離開, 此時腦袋一片空白的我, 不由得對於剛剛的貿然承諾開始擔心起來.....

這下好了, 只有一天的時間, 我去哪裡"變"出來「藍海策略」阿 ! 沒辦法, 個人的credit, 還是得顧到. 隔天, 我找了一家咖啡店, 開始沉浸於XX產業的了解.....經過八小時(含昏睡與神智不清...)反覆的文字推敲及不斷地喃喃自語下, 總算將本人"自以為是"的"XX產業之藍海策略"給他完成了(來個掌聲鼓勵吧^_^)


與該公司的再次面試時間總算來到.......TBC

我的競爭力在哪?

上周末與家人至鄰近餐館用餐，原本還算清靜的餐廳，突然在一陣喧囂的聲音中攪亂了筆者用餐的心情，「小姐！我們有十五人，有訂位，要坐哪裡阿？」婦人邊領軍衝入餐廳，一邊還扯開喉嚨的喊著，筆者心裡想：「不就是等候帶位嗎？需要大呼小叫嗎？」經過一番觀察後，筆者發現這群人之中應該是有三個家庭一起聚餐，之間應該是親戚關係。其中一對叔姪的對話，讓筆者記憶深刻，不禁要問：「現在年輕人的競爭力究竟在哪？」

叔叔應該有五十多歲，聽其談吐，是個有歷練的經理人，從小職員一路做起，最讓筆者佩服的一點是，他為了熟識工作，曾經吃了三年的「雞腿飯」…身旁的姪子瞪大眼睛一副不可置信的樣子，頻說：「哪有可能阿！」，也許叔叔的形容有些誇張，但筆者可以感受的到，他對工作的熱誠及堅持，回想過去自己剛出社會時，好像也是如此…不同的是至少筆者還會選「排骨飯」喔（嘻）！叔叔見狀，只好轉移話題說：「弟弟啊！我上次看你做的那篇碩士論文的內容，挺不錯的喔！應該很有前景！之後想繼續念博士嗎？還是要就業？」沒想到，姪子說：「現在有很多公司找我去，我還在考慮！博士沒前途，過些時候想念再說吧！」叔叔接著問：「如果有上市櫃公司要你去大陸，你有考慮嗎？」姪子馬上回應：「那要看條件福利好不好阿？不好我幹嘛去？」叔叔再問：「你還要考慮甚麼呢？薪水待遇？」姪子猛點頭回答：「當然阿！至少比同業多個20%吧」叔叔果然有經驗，他問姪子：「我給你年薪一千萬好了，你幫我想想你可以幫我公司做啥？如何？」姪子瞠目結舌的看著叔叔說：「開玩笑吧！」…故事到這裡，筆者想不用再敘述後面的情況了。

筆者的感想是，現在的青年學子，大部分因為父母還能衣食無缺的供給升學，父母總是認為「萬般皆下品、只有讀書高」！但為何他們的認知跟社會漸行漸遠呢？這樣的呵護是對還是錯呢？再則，以現在的職場生態及就業環境來看，去大陸已經很難享有「台籍幹部外派」的薪資福利了，能保有工作機會應該是大多數人的基本要求吧！無怪乎，前面提到的叔叔會用年薪千萬來諷喻姪子。最後，筆者想再提的一點就是「學習態度」，想在職場叢林中保持不敗，先決條件就是要隨時保持謙卑的學習態度，對於初入職場的新兵尤其重要，筆者常跟新人們開玩笑說：「把自己當作海綿寶寶一樣，隨時練習吸星大法」，時機成熟時，自然可以練成「絕世武功」。如果您即將步入職場，先問問自己：「我的競爭力在哪裡？」

平靜

今天碰到許久未見的老友 ! 滿頭的白髮頓時讓我驚訝不已 !

回想過去我們常翹班一起喝咖啡吃早餐, 他的笑容永遠是掛在臉上 !

今天的他~笑容已被滿頭的白髮所淹蓋 ! 眼神裡透漏了些許哀愁 !

我的直覺告訴我~~~他也面臨到人生的撞牆期 !

我的感想是 :

在你跌入人生谷底的時候，你身旁所有的人都告訴你：要堅強，而且要快樂。

堅強是絕對需要的，但是快樂?在這種情形下，恐怕是太為難你了。

畢竟，誰能在跌得頭破血流的時候還覺得高興？

但是至少可以做到平靜。平靜地看待這件事，平靜地把其他該處理的事處理好。

平靜，沒有快樂，也沒有不快樂。能做到這一點，你就已經有了復元的能量。

加油吧 ! 我的好友 !

盲與茫 !?

初次聽到蕭煌奇在唱"你是我的眼", 只是覺得他是一個盲人歌手.....


再次聽到這首歌的感覺卻是完全不同.....


愈來愈覺得


看不見世界 是一種勇敢


因為 "眼盲, 但心不盲"


看不清遠方 是一種幸福


因為 "眼茫, 但心不茫"


最近再聽到蕭煌奇的另一首歌, 歌詞是這麼寫的.....


"曾經我迷失自己　曾經我想過放棄


人生的路口該怎麼抉擇　我看不清


後來我終於明白　理想它一直都在


只是恐懼不安逼著我去逃避"


問問你自己 : 你的心盲(茫)不盲(茫) ?

What's wrong with me !?

不知從何時開始.....


你不再需要穿西裝打領帶抹髮雕了, 而是T恤牛仔褲加上休閒鞋


你不再需要塞在擁擠的車陣中, 而是以步行或單車代步


你不再需要聽到那些長官訓話, 而是開始自言自語 反求諸己


你慢慢開始體會到 甚麼是"頭過身就過" !


你慢慢開始學習到 甚麼是"靠別人不如靠自己" !


你慢慢開始意識到 甚麼是"時間就是金錢" !


What's wrong with me !?

獅子生病了 :(

曾幾何時

意氣風發 走路有風 隨時引人注目 需要掌聲的獅子, 生病了.....

獅子再也看不到過去他在草原奔馳的那雙炯炯有神的銳眼

獅子再也得不到過去他曾是萬獸之王一家之主的殊榮

獅子開始變得沉默了.....

獅子選擇將自已關閉起來, 遠離它的好友夥伴及家人

獅子的好友跟他說 : Do not worry, be happy !

獅子完全沒有快樂的感覺, 反而愈來愈孤單了

因為他們無法了解失去舞台的獅子之內心世界

獅子生病了 :(