如何做 才能管理好80、90後的員工？

當越來越多伴著物質充裕和網際網路成長起來的 80、90後進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢？那麼，要如何做才能管理好80、90後的員工呢？

一、 企業文化要人性化

面對80、90後員工，企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關係應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：“工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。

二、企業培訓要得體化

80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的雇傭關係。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。

三、應對跳槽要職業化

80、90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬鬆，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。

四、溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

五、壓力管理要專業化

80、90後員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃；提供專業指導，幫助他們做好心理調節；營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們學會處理人際關係，讓他們扮演好不同的社會角色等。

六、情緒管理要理解化

80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

七、工作獎勵要即時化

80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。

八、日常管理要彈性化

80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

九、凝聚團隊要漸進化

80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念；二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等；三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

十、管理機制要透明化

80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，因為80、90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。

<管理十律>:商學院不教的管理法則

以下內容摘錄於管理十律(商學院不教的管理法則)

管理自己

第一律：做自己的CEO。也就是說，管理者首先要管理自己。管理大師杜拉克先生說，知識工作者要做自己的CEO。實際上，一切組織的工作者，即使你只是一個普通的文員或者銷售員，也可以做自己的CEO；而即使你已經是一家大公司的CEO，你也需要先做自己的CEO。英特爾公司前CEO安迪•葛洛夫勸告經理人說：“無論你從事哪一行，你都不只是別人的員工—你還是自己的職業生涯的員工。”格魯夫自己也是這麼做的。他說：“我的背景是工程師，而現在是高科技公司的經理人。但同時我也和你一樣，是我自己職業生涯的老闆，每天都得提高自己的產能，提供更好的產品和服務以滿足我的客戶。”你是自己的員工，更是自己的老闆，要對自己的人生負責，為自己制定戰略並執行。

第二律：既要計劃，又要夢想。管理者的四大職能中，第一項就是計劃。管理者做計劃、做預算、做方案，不僅設定結果目標，而且要設定過程目標。但是，管理者常常忽視了夢想，管理文獻也忽視了夢想。有哪一所商學院開課，教大家“管理夢想”呢？組織大師馬奇指出：夢想、願景，以及其他的想像，是把我們從現實中解放出來的一種手段。對自己的人生負責，既要計劃，又要夢想。夢想幫助我們為變化做計劃。計劃是地圖，夢想是指南針。計劃讓我們腳踏實地，夢想讓我們仰望星空。沒有計劃可能走不動，沒有夢想肯定走不遠。只會計劃而沒有遠大的夢想的人，不管職位多高，也只能稱之為“打工者”。只有夢想而沒有實現夢想的計劃的人，那他只是一個空想者。既有夢想，又能把夢想轉化為行動計劃的人，是積極的夢想者。長遠的成功，屬於積極的夢想者。

第三律：學而時習之。這句話有三個關鍵詞：學、習和時。學指的是模仿、傚法，習指的是實習、實踐，時指的是適時、合時。首先，經理人要學。所謂的管理者的三大能力（技術能力、人際能力、概念能力），除了天生的部分，都靠後天學習而來。其次，學習是學加上習，習並非復習、溫習，而是實習、練習，是實踐。再次，學習要適時，要在適當的時候實踐，不要學而亂習，不要因為只學會了使用錘子，就把任何時候遇到的問題都看作釘子。

管理他人

第四律：用人之長。管理大師杜拉克經常舉林肯任用葛蘭特的例子。美國南北戰爭時，林肯總統任命葛蘭特將軍為總司令。有人向林肯投訴說葛蘭特嗜酒貪杯，難當大任。林肯說：“我倒想知道他喝的是什麼牌子的酒，我想給別的將軍也送上一兩桶。”用人之長說起來只有簡單的四個字，但是其內涵相當豐富，要求我們見人之長、識人之異，還要求我們見團隊之長、識團隊之異。用人之長，還要求我們育人之長。中國企業家曾經很流行學傑克•威爾許，有人學多元化，有人學“數一數二”，其實都是在學皮毛。威爾許的精髓，在於育人。威爾許之所以了不起，之所以被稱為“世紀經理人”，是因為他培養出了幾十個世界500強公司的CEO。不管你是總經理、部門經理、倉管主任，還是大學校長、醫院院長、政府機關的處長，要學威爾許，首先要學他的育人。

第五律：管理你的上司。不要讓你的上司管理你，而要讓他被你管理。但是，你還不能讓他有“被管理”的感覺。過於天真的經理人認為只要埋頭苦幹就行，過於世故的經理人認為只要拍好馬屁就靈，都是對管理上司的誤讀。管理上司，是為了更好地創造成果。管理上司，也要用上司之長。具體說來，要見上司之長、識上司之異、急上司之急。就拿識上司之異來說，你一定要發現上司獨特的工作風格。他是喜歡下屬口頭彙報，還是書面彙報？如果他是閱讀型的，你就不要老是給他打電話，而是寫書面報告。如果他是傾聽型的，你就不要老是給他發郵件，卻為等不來回復而苦惱，而是找他當面彙報，或者打電話。

管理組織

管理者三大能力中概念能力的主要表現，就是能夠在組織的層面思考問題。有三個問題在組織的層面至關重要：怎麼對待顧客？怎麼對待員工？企業的目的是什麼？管理十律中的第六、七、八律，就是對這三個問題的回答。

第六律：別把顧客當上帝。這有兩層含義。第一層是要重視顧客，因為管理大師杜拉克說，企業存在的唯一目的就是創造顧客。第二層則是不要過分重視顧客，把顧客當上帝，就是過分了。要重視顧客，就要進行向外走動式管理，要重視不滿的顧客、矛盾的顧客、憤怒的顧客，要抓住狂熱的顧客。不要太重視顧客，就要知道顧客有時是錯的，有些顧客需求不能滿足，要重視顧客之外的非顧客，還要區分顧客與客戶。偉大的公司，是驅動市場的公司，走在顧客的前面。

第七律：把員工當人。員工不是人力資源，也不是人力資本，更不是人力成本，而是人。管理學者亨利•明茲伯格說，人力資源是管理中最糟糕的詞彙，因為這個詞把人“非人化”。明茲伯格說：“一種資源是一件東西。我是一個人，不是一個人力資源。我認為這種詞彙貶低了人。叫做人力資本或者人力資產則更糟。”這不只是怎麼叫的問題，更是怎麼做的問題。如果把員工當成本，動詞就該是節約；把員工當資源，動詞就該是利用；把員工當資本，動詞就該是回報最大化。如果把員工當人，動詞應該是什麼？在2008年，我針對一個管理網站的用戶做了三次調查，問的是同一個問題：企業對員工的動詞應該是什麼？三次得到的結果幾乎一模一樣，排在前四位的動詞都是激勵、尊重、培養、關心。也就是說，把員工當人，應該激勵他們、尊重他們、培養他們、關心他們。

第八律：超越利潤。怎麼對待員工，從一個側面反映了對企業的目的是怎麼看的。如果認為企業的目的就是創造利潤，那麼員工肯定會被當作成本、資源或者資本。的確，企業沒有利潤不可能長期生存。但是，利潤不是企業的目的。這就像人不呼吸氧氣不能生存，但是呼吸氧氣不是人生的目的一樣。

領導力

經理人有兩個責任：管理的責任和領導的責任。管理十律的最後兩律，是關於領導力。

第九律：動員群眾解決難題。經理人要解決兩種問題：技術性問題和變革性難題。這也是經理人的兩種責任：管理和領導。領導力大師約翰•柯特這樣評價美國的許多企業：“組織中有很多人擅長管理，但是他們缺乏領導力。”對於許多中國企業來說，更準確的表述也許是：組織中有很多人不僅不擅長管理，而且缺乏領導力。管理是解決技術性問題，是維持現狀，維持一個組織、一個事物的正常運轉；領導是解決變革性難題，是挑戰現狀，實現變革。因此，領導力的核心是動員群眾解決難題。難題之難，在於必須變革，必須依靠群眾改變現有的思想、行為方式、價值觀才能實現，而群眾的改變不是輕而易舉的，所以必須動員、激勵和鼓舞，不能靠命令和控制。

第十律：修煉領導力。領導力不是一種可以教的技能，而是長期的一點一滴的修煉。修煉是困難的，甚至是痛苦的，因為修煉的內容往往是違背我們本性的。圍繞動員群眾解決難題這個核心，我概括了八項領導力的修煉。其中包括三項動員群眾的修煉：密切聯繫群眾、講故事、當老師；三項解決難題的修煉：從失敗中學習、反思、深思；還有兩項自我修煉：認識自己和成為自己，這是前面六項修煉的基石。領導力的修煉，也就是人生的修煉。而最重要的領導力修煉也許是最後一項：成為自己。

要接受或申請公司外派嗎?

一般來說，跨國企業面對海外分支機構的管理方式，不外乎以下幾種方式：其一為找尋當地的人才協助運營，優點是在地的資源容易掌握，融入當地文化的前置時間相對縮短；缺點是如果”所託非人”，對於公司可能會產生重大的傷害。其二則是遴選足以擔當”開疆闢土”重任的員工前往，執行公司所交付之任務。另一種方式是採取遠端視訊或是定期視察的方式來review當地員工的工作情況，筆者認為這種方式是比較沒效率也容易產生弊端的作法，除非萬不得已，企業高層得三思而後行。

過去筆者曾有兩次外派的機會：第一次是屬於公司計畫安排，但因為某些原因（心理建設、薪資福利…），筆者最後放棄了。第二次則是個人主動申請外派，有了前次的經驗，這次的考量就經過非常縝密的思考，而剛好公司也有此計畫（只是沒料到筆者有興趣接受外派^^），於是乎，一拍即合，隨即走馬上任。

如果是在十年前，筆者一定鼓勵大家有機會就該向公司提出申請：去”外面”試試身手，畢竟這樣的優勢在今日來說已經沒法由各位自主選擇了：老板一聲令下，就只有接受的份，否則日後會慢慢成為”漸凍人”（沒法接受公司安排，就只能先”冰”起來），之後可能就回家吃自己（邊緣化、提早退休…）囉。當然公司在選擇員工外派時，也不是任意欽點，筆者認為至少需要符合N.I.C.E四個原則：

1.Network（人際網絡）：既然是外派到一個新的國度，勢必人生地不熟，語言、市場、食衣住行…等都需要時間去適應。因此，如何結合在地資源及人際網絡將是關鍵所在。

2.Integrity（正直誠信）：雖然說正直誠信很重要，但很多人一旦脫離”中央管控”後，或是禁不起在地廠商遊說誘惑…，尤其是當地最高主管，因為權限大，稍有不慎，就很容易陷入不法之情事。過去筆者公司內就發生過：外派主管監守自盜的情況。該主管在母公司的表現可說是可圈可點，當紅炸子雞，因此公司在挑選外派人員時，他就成了不二人選。因此，外派人員得隨時警惕自己的行為。

3.Communication（多方溝通）：外派人員所扮演的角色，就是要做好母公司與在地分公司的橋梁。因此，除了將公司賦予的任務完成之外，還必須要做到”多方溝通”（公司內部、分公司員工、在地廠商與客戶），所謂「失之毫釐、差之千里」，如何解讀當地市場訊息，並將正確、精準的情報傳回母公司，這才是外派人員最重要的使命。

4.Experience（經驗歷練）：如果要成為外派人員的候選名單，那麼公司內部各部門的工作內容，將是您不可或缺的功課了。若公司願意讓您有輪調其他部門的機會，可不要再推說自己做不來或是不懂該部門的運作之類的話，這可是公司已經在培養適合外派的人選囉！

「Think Global，Act Local」，應該是從事國際行銷人員奉為圭臬的經典名言。身為公司的外派人員，其意義就等於是公司派駐當地的”總經理”，無論大小事都必須當作是自己的事，唯有快速融入當地文化結合在地資源，方能「知己知彼、百戰百勝」。

馬雲:給職場年輕人的五點建議

馬雲認為，作為一個企業家，小企業家成功靠精明，中企業家成功靠管理，大企業家成功靠做人。因此，商業教育培養MBA，首先要教的是做人。馬雲對這些MBA 的評價是：“基本的禮節、專業精神、敬業精神都很糟糕。這些人一進阿里巴巴就好像是來管人的，他們一進來就要把前面企業家的東西都給推翻。”

對今天年輕人的浮躁和做事說話的態度，馬雲表示理解，因為“我們都這麼年輕過”。但是他建議青年員工在浮躁的社會，看清自己，平靜下來問自己，“1、我有什麼，我憑什麼。2、我要什麼。3、我必須放棄什麼。”他也表示，“我們捍衛你說話的權利但我們不欣賞你抱怨一切的態度。我們更欣賞那些修正自己，調整自己，用自己的努力和智慧去完善邊上的不盡人意。”

“今天的社會能說會道的人很多，但真正完善建設的人太少，破壞是最容易的！建立任何一個社會也好，公司制度也好，需要的是千錘百煉的努力和完善”，馬雲在信中告訴年輕人“中國一直不缺批判思想，中國缺的是一批實實在在幹事，做千錘百煉苦活的人。就如公司不缺戰略，不缺idea，不缺批判一樣，公司其實缺的是把戰略做出來的人，把idea變現的人。把批判變建設性完善行動的人。”

因此，他強調，“我們是一家公司，我們有自己的使命，我們有自己的職責。我們用自己的努力，把網際網路變成影響千家萬戶幸福生活的電子商務。”

他同時也表述說，當然，會有不同的觀點，“您可以有不同的觀點和意見，我們一定會認真傾聽，但不一定會按你說的做”，阿里巴巴創立之初的初衷，永遠不會變。“我們只希望務實的以我們的手法創造社會的價值。”

馬雲也鼓勵年輕人說，“我們是群平凡的不能再平凡的人，我們在一起就是想一起做些不平凡的事。我們只是一批年輕人，在做一件前人沒有做過的事，我們在努力把現實和理想結合起來，我們在努力嘗試，改變。我們平均年齡只有26歲，這是個犯錯誤的年齡。我們一直在犯各種錯誤，並以此當作我們的財富在積累。”

他進而提出要求說，每一個年輕的阿里人，都請真的按照“看、信、思考、行動和分享”五個步驟來看待自己所處的公司和時代，“我們期待的是分享性批判”。

馬雲式五步走

一看：來公司先看，少發言，觀察一切你感興趣的人和事。從看和觀察中學習了解阿裏。當然最好帶欣賞和好奇的態度去看，因為畢竟你是因為欣賞和好奇來這公司的。

二信：問自己信不信這家公司的人，使命，價值觀，信不信他的未來。假如不信，選擇離開，離開不適合自己的公司是對自己和別人最負責的態度。信不信公司是否是真的做的和說的一樣，是否真的在努力實施公司承諾的。當然也要判斷個別和群體。

三思考：仔細想想自己可以為實現這公司的理想和使命做些什麼。思考自己留在這個公司裏，團隊和工作有我和沒有我，有啥區別？我到底該如何做好一個優秀的員工先？

四行動：懂道理的人很多，但能堅持按道理辦事的人太少。行動是真正說明思想的。阿裏的工作是單調乏味重復的，因為我們應該把新鮮快樂刺激留給客戶們。行動也是要有結果的。我們是為努力鼓掌，但為結果付費的公司。

五分享：經過看，信，思考和行動後，您的觀點才真正珍貴，必須和新來的和以前的同事分享，有些發泄性的批判，除了讓人不高興外，其他意義不大。我們期待的是分享性批判。

馬雲由此總結出一個關於人才使用的理論：只有適合企業需要的人才是真正的人才。他把當初開除MBA的事情做了一個比喻：就好比把飛機的引擎裝在了拖拉機上，最終還是飛不起來一樣。那些職業經理人管理水準確實很高，但是不合適。公司當時的發展水準還容不下這樣的人。

2011年蘋果的十大失誤之舉

美國知名IT雜誌《eWeek》網路版撰文指出了蘋果在2011年期間發生的令通訊移動行業感到非常驚訝的10大失誤舉措。該網站的文章內容如下：

2011年對蘋果而言，又是收穫頗豐的一年，但是，蘋果今年也的確存在一些失誤之處，這些失誤將對蘋果公司的財務業績和品牌都產生了不利的影響。

當然，蘋果並不經常犯錯誤。在過去的10年中，蘋果一直在向消費者推出多款最好的產品，而且還從不擔心會有什麼競爭產品能夠超過蘋果。蘋果一直非常成功，以致於大量的蘋果迷們一直認為蘋果永遠不會犯錯誤。即使有批評人士會列舉一些蘋果所犯錯誤的例證，但蘋果支持者們卻認為這些錯誤都不足稱道。

不過今年，蘋果似乎失誤連連。今年以來，蘋果公司已經犯下了許多大大小小的錯誤，而且這些錯誤也或多或少地影響其業務運營。儘管這些失誤不會對蘋果的業績帶來重創，但也足以值得多加注意。
以下就是蘋果今年以來的失誤事例。

1、iPad2缺乏4G功能
iPad2平板電腦沒有安裝4G連接功能，這是蘋果公司的一大疏忽。平板電腦主要還是一款移動產品，用戶可能需要在行動中將這些設備連接到網路之中。如果蘋果能夠把4G功能引入到這些平板電腦之中，那麼這將會更加吸引那些想要提高移動瀏覽速度的消費者。更為重要的是，此舉還將有利於消除三星GalaxyTab10.1平板電腦攜帶的一個重要優勢。

2、iPhone4S智慧手機的電池問題
蘋果的iPhone4S智慧手機一直因電池續航問題而飽受批評，一些觀察人士稱，iOS5.0.1系統也未有完全解決好電池問題。可以想像一下，即使電池修復不是一個重要問題，而且iPhone4S仍然能夠暢銷，但蘋果也應當在這些手機上市之前發現並解決這一問題。一些用戶指稱，曾在早期的iOS5測試版軟體中碰到過這些電池問題，儘管目前已經有所改善，但蘋果目前顯然沒有完全解決好這一問題。

3、Siri非常好但仍未準備好
幾乎所有人都同意這樣的觀點，即未來的界面互動將通過語音技術的方式進行。因此，蘋果決定推出Siri的理念是非常正確的。但是，這一軟體並非像蘋果表述的那樣盡善盡美和智慧化。例如，提出一些深度問題時，Siri可能就會崩潰。許多iPhone4S用戶放棄了Siri,原因就在於此。或許，蘋果認為Siri已經準備就緒，但事實情況並非如此。

4、iPhone大顯示螢幕沒有推出
最新的報道顯示，蘋果正在計劃推出更大螢幕的iPhone5智慧手機。這非常好，但是，蘋果今年並沒有推出更大顯示螢幕的iPhone產品。縱觀整個移動領域，包括HTC(宏達電)、三星和摩托羅拉等在內的多家公司都推出了4英寸顯示螢幕的智慧手機產品，與之相反的是，蘋果的iPhone的顯示螢幕仍然只有3.5英寸。事實上，蘋果今年也應該推出與競爭對手同樣大小顯示螢幕的智慧手機。

5、位置追蹤功能的失誤
蘋果已經做出了非常漂亮的工作，讓用戶忘掉了今年年初出現的iPhone位置追蹤問題。基本而言，iPhone手機在用戶毫不知情的情況下，能夠準確地記錄用戶的地理位置，這一問題曾經令看重隱私問題的用戶感到非常不滿。儘管蘋果也推出了一款更新軟體，解決了這個所謂的“漏洞”問題，但是，這個問題仍然是蘋果的一大敗筆。

6、iPhone沒有重大升級
在宣佈推出iPhone4S智慧手機之前，幾乎所有人都稱蘋果會推出一款重大升級版的iPhone5。用戶們當時曾經表示，這種手機會配置更大尺寸的顯示螢幕、而且還具有4G連接功能，並採用了新設計和近距離通訊技術(NFC)。但令人感到不幸的是，蘋果並沒有很好的表現。蘋果只是推出了一款簡單升級的設備，讓許多消費者感到非常不過癮。

7、大量的專利之爭
在整個全球範圍內，蘋果與三星之間展開了非常痛苦激烈的專利大戰。蘋果指控稱，此舉只是想盡力保護自己的知識產權免受侵犯，但在此過程中，蘋果卻讓自己大跌眼界。沒有哪一位消費者喜歡這樣的專利之爭，畢竟這會阻礙市場上的技術創新。儘管蘋果贏得了一些針對三星的訴訟案件，但是，蘋果也損失了很多。換句話說，涉及專利之爭的公司都陷入了僵局，或許該是放棄這些爭論的時候了。

8、iCloud的局限性
蘋果iCloud服務是一個很好的開端，但是，這一服務可以有更好的表現，例如，此服務不允許用戶在“雲”中傳輸視訊內容和音樂內容。事實上，這種服務基本上只是一個協同服務。iCloud或許應該具備有更多的功能，但願蘋果將來能夠認識到iCloud的潛能所在。

9、庫克的演示令人生厭
在賈伯斯今年年初辭去蘋果公司首席執行長一職之後，公司舉行了一個特別的新聞發佈會，以此推出iPhone4S智慧手機。此次活動或許可以讓庫克(Tim Cook)展示一些管理該公司的能力方式，並展現出一位活潑的偶像式的首席執行長所具備的風采，但是，庫克在臺上的時間極其短暫，自己沒有太多的表現，倒是讓其他高層主管進行了更多的演示。毫無疑問，這肯定不是賈伯斯的風格。當然，庫克不是賈伯斯，但是，他如此乏味的演示卻傷害了消費者和股東對這位首席執行長的支援。

10、未能繼續關注蘋果電視(AppleTV)
家庭用戶一直是一個具有數十億美元潛力的對象。然而，蘋果一直不願意打入這一領域。蘋果在去年推出新的蘋果電視產品之後，就開始嚴重忽視了此產品和娛樂市場，總而言之，這是一個大錯誤。蘋果電視很有可能會幫助蘋果在家庭用戶市場建立主導地位，蘋果應該認識到這個問題。

資料來源:中國企業家

面試時如何談薪資待遇呢?

很多求職者在填寫履歷時，大多會在「期望薪資」一欄中猶豫許久，原因是:不知道該寫多少？寫高了，怕自己沒那個行情，不被錄取；有一部分朋友更當作是賣東西給客戶，故意寫高一些，等他來砍價，如果沒砍價，那就是賺到囉，不是嗎？寫低了，好像是自己沒行情，不夠搶手…。根據調查顯示，有超過30%的受訪者面試時在薪資問題上處於被動接受狀況—“依公司規定”。有些求職者甚至在整個面試中都不主動與企業談論薪資話題，造成入職時才愕然驚醒“薪資居然這麼低”。筆者也經常接到朋友的詢問：「到底該如何談薪資待遇呢？」
　
為何薪資會談低呢？筆者認為可能的原因有以下三點：
　　
原因一：勇氣不足
　　
簡單地說就是“不知道要如何開口”。
　　
應屆畢業生和面試經驗較少的職場新鮮人，最容易在強勢的企業主面前產生類似的情況，一方面是沒有足夠的勇氣與企業談薪——不敢先提、不敢詳問、不敢說不；另一方面是對自己的能力質疑。

其實，勇氣是可以鍛練培養的，但前提是自己本身的能力也要有一定的水平，否則「虛有其表、缺乏內涵」在有經驗的面試官前面可是無所遁形的喔！
　　
原因二：不瞭解市場行情
　　
這種情況較容易發生在跨領域轉職或是跳槽時。求職者多半在面試前沒有做足薪資功課，一旦上了談判桌，就只好任對方擺佈囉！
　　
如果發現「誤上賊船」（入職薪資太低），是否有機會「扳回一城」（試用期滿加薪）呢？其實這問題得看您自己的職涯規劃是如何？如果說目前的公司是您願意繼續投資的環境，而公司老板也願意投資在您身上，筆者的建議是：可以利用試用期滿的時間點來跟公司重新談判薪資的合理性。當然，如果您已經發現到這家公司不是您當初的理想時，那就趕緊下台一鞠躬吧！
　　
原因三：不明白薪資結構
　　
市場上常可以看到一些沒良心的業者，藉由多數勞工不了解薪資結構的方式來剝削員工權益。等員工拿到薪資單時，才發現諸多不合理的”名目”出現：勞健保低報、制服費須自付、請假扣款計算方式不同…等。
　　
筆者的觀點是：「人求事、事求人」，一方面求職者要多關注自己本身的權益問題（多跟有經驗的朋友長輩請益），企業也應該要善盡社會責任，切莫因小失大，而抵損公司信譽。
　　
香港在招聘職位時，除了工作內容說明（Job Description）之外，還需要載明薪資待遇，台灣除了外商企業會註明年薪之外，多半私人企業都將此列為高度機密，就算是有列上薪資條件，筆者還是強烈建議：求職者在薪資的談判上要保有「三心」：用心、耐心與膽大的心，「兩意」：誠意與決意。如此，方能在薪資籌碼上力於不敗之地。

「朝令夕改」好嗎?

「朝令夕改」原作「朝令暮改」。晁錯是西漢時的著名政治家，他曾提出不少對國家政策重要的建議，因此有「智囊」的美稱。漢文帝時，晁錯眼看當時農民與商人貧富懸殊，農民辛苦的耕種才得些許糧食，政府徵收糧食的時間卻沒有固定的時間和標準，常常早上的規定，到了晚上就改變了。農民們為了急於納稅，有存糧的只有被迫將糧食半價賣出，沒存糧的只得用加倍的利息向人借貸，或者賣掉田地房屋，甚至賣掉自己親生的兒孫來還債。商人趁著需用很急的時候，將積存的貨物賣掉，獲得暴利。這種情形嚴重的影響到當時的農業生產。所以晁錯向漢文帝上了一篇〈論貴粟疏〉，力陳農業是立國的根本，朝廷應當抬高糧食的價值，鼓勵人民從事耕種，並讓有錢的商人捐糧買爵。國家有了充足的存糧，賦稅就可減輕，人民就能安居樂業，國家就會富強安樂。後來「朝令夕改」這句成語就從這裡演變而出，用來比喻政令、主張或意見反覆無常。

「計畫趕不上變化、變化抵不上老闆的一通電話」，以往「朝令夕改」總被認為是一句負面的言詞，但是現在情形卻整個反轉了過來，即使曾經說過的話，只要環境一變化，發現不再適用時，就得趕緊修正，否則就會被淘汰。換句話說，能毫不猶豫地朝令夕改，已經是成為一個領導人所必須具備的條件之一。但若主管的指令「朝令夕改」，可就不是一件容易令下屬接受的事。

不可否認，今日內外部環境的確瞬息萬變；主管在制定決策方向時，也常在資訊不足但時間緊迫下，做出且戰且走的機動決策；甚至，到了最後關頭，上頭突如其來地下一道特別命令或指示，逆轉決策方向或推翻過去的決議，更不是什麼新鮮的事（筆者的老板就更一步的說：「”朝令夕改”不稀奇，要能接受”朝令朝改”」）。


但若主管決策更迭的次數過於頻繁，可也得仔細自我琢磨琢磨，為何自己對於趨勢的判斷老是失準？為何常無法取得關鍵的決策資訊？為何高階主管總是和自己唱反調？


「朝令夕改」可能暴露出主管的決策問題，包含對趨勢研究不深入、規劃考量不周詳、忽略或低估決策改變的資源虛耗、好大喜功搶時效、自傲自滿而專斷獨行、優柔寡斷故意見反覆、沒有擔當而隨人起舞、決策視野高度不足等。
或者，只是單純地因為主管記性實在太差，老忘了自己曾經做了什麼決策，以及當初決策時的主要考量因素，才會一變再變。

那麼，要如何面對「朝令夕改」呢？筆者的建議是：面對管理階層的命令、主張或意見反覆無常，團隊成員只好以不變應萬變，放慢腳步來因應主管的善變。切莫以消極的態度（等老板想清楚後再說）來應對，相對的，老闆們在下達命令之前， 更應該思考縝密，將何以決策變更的原因給一套官方說法，並加以說服員工才是。

甚麼都會=甚麼都不會！？

過去在職場上，筆者常扮演著「救火隊」的角色，按照老板們的說法是：「為了要培養專業經理人，所以必須要歷練不同的單位，未來方能肩負重擔！」。於是乎，筆者從前線作戰到後勤支援、集團母公司外放到子公司、台灣外派到國外、B2B到B2C…，在時間上根本不容許有先前學習的機會，運氣好是on-job training（還能找到前人詢問），運氣差的話就只能自行摸索。這段期間讓筆者如同海綿般地不斷吸收已知或是未知的經驗，無形中也累積了可觀的「知識庫」。正因如此，筆者的朋友及同事們都很樂於跟我討論分享工作上的問題：因為筆者都能跟著他們融入話題，並且提出適切的建議。聽起來好像是很不錯的經驗！是吧？

雖然筆者「號稱」有技術底，但因為轉換跑道的早加上技術層次日新月異，其實根本不敢說自己是學過程式語言，或許溝通上尚無太大問題，真要動手實作可就是「天方夜譚」囉！因此，筆者始終秉持著MBA所學到的精神，充分運用管理技能：「做自己擅長的工作，將不擅長的部分外包給專家，自己做好進度掌控與監督。」然而，經過幾年下來的挫折與失敗，讓筆者深刻體驗到：「甚麼都會」其實等於「甚麼都不會」，因為甚麼都會代表您對於該件事情的看法無法深入，是以，在判斷上自然與專業人士有落差，一旦您無法洞悉到此一落差的影響程度時，當然就造成事業成敗的關鍵因素。因此，筆者有以下三點建議，期望與不同對象來分享：：

第一：對於將步入職場的新鮮人，筆者的建議是：「絕對不要以”全方位經理人”為目標，應該專注於自己的專長與興趣，將其做到最完善，就是個人未來最大的價值所在」，當然這個過程必定有許多誘惑（挖角）、挫折（升遷）與挑戰（壓力），能夠堅持到最後，必能勝出。

第二：對於有志創業的朋友，筆者的建議是：「核心技能必須要掌握在自己手上或是自己能掌控到，否則千萬不要貿然創業。」如果您認為您可以將”管理”這件事做好就能搞定所有事的話…嘿嘿！筆者只能甘拜下風！

第三：對於公司的老闆們或是人資單位，筆者的建議是：「用人原則要適才適用，將對的人放在對的位置上，今日此時，”專業的經理人”肯定勝過”全方位經理人”」

企業成功的關鍵多半是：專注於本業，並且將該件事做到最好。Apple如此成功，個人應該亦若是。記得下次老板問您：「您的專長是甚麼？」千萬不要貿然回答：「我甚麼都會」。

我的競爭力在哪?

上周末與家人至鄰近餐館用餐，原本還算清靜的餐廳，突然在一陣喧囂的聲音中攪亂了筆者用餐的心情，「小姐！我們有十五人，有訂位，要坐哪裡阿？」婦人邊領軍衝入餐廳，一邊還扯開喉嚨的喊著，筆者心裡想：「不就是等候帶位嗎？需要大呼小叫嗎？」經過一番觀察後，筆者發現這群人之中應該是有三個家庭一起聚餐，之間應該是親戚關係。其中一對叔姪的對話，讓筆者記憶深刻，不禁要問：「現在年輕人的競爭力究竟在哪？」

叔叔應該有五十多歲，聽其談吐，是個有歷練的經理人，從小職員一路做起，最讓筆者佩服的一點是，他為了熟識工作，曾經吃了三年的「雞腿飯」…身旁的姪子瞪大眼睛一副不可置信的樣子，頻說：「哪有可能阿！」，也許叔叔的形容有些誇張，但筆者可以感受的到，他對工作的熱誠及堅持，回想過去自己剛出社會時，好像也是如此…不同的是至少筆者還會選「排骨飯」喔（嘻）！叔叔見狀，只好轉移話題說：「弟弟啊！我上次看你做的那篇碩士論文的內容，挺不錯的喔！應該很有前景！之後想繼續念博士嗎？還是要就業？」沒想到，姪子說：「現在有很多公司找我去，我還在考慮！博士沒前途，過些時候想念再說吧！」叔叔接著問：「如果有上市櫃公司要你去大陸，你有考慮嗎？」姪子馬上回應：「那要看條件福利好不好阿？不好我幹嘛去？」叔叔再問：「你還要考慮甚麼呢？薪水待遇？」姪子猛點頭回答：「當然阿！至少比同業多個20%吧」叔叔果然有經驗，他問姪子：「我給你年薪一千萬好了，你幫我想想你可以幫我公司做啥？如何？」姪子瞠目結舌的看著叔叔說：「開玩笑吧！」…故事到這裡，筆者想不用再敘述後面的情況了。

筆者的感想是，現在的青年學子，大部分因為父母還能衣食無缺的供給升學，父母總是認為「萬般皆下品、只有讀書高」！但為何他們的認知跟社會漸行漸遠呢？這樣的呵護是對還是錯呢？再則，以現在的職場生態及就業環境來看，去大陸已經很難享有「台籍幹部外派」的薪資福利了，能保有工作機會應該是大多數人的基本要求吧！無怪乎，前面提到的叔叔會用年薪千萬來諷喻姪子。最後，筆者想再提的一點就是「學習態度」，想在職場叢林中保持不敗，先決條件就是要隨時保持謙卑的學習態度，對於初入職場的新兵尤其重要，筆者常跟新人們開玩笑說：「把自己當作海綿寶寶一樣，隨時練習吸星大法」，時機成熟時，自然可以練成「絕世武功」。如果您即將步入職場，先問問自己：「我的競爭力在哪裡？」